领导科学东西方领导思想课件.ppt

东西方领导差异,小组成员：王冠 蔡涵宇 梅贤超 崔远 刁泽林,东方领导思想的起源,东方领导思想萌芽于中国的夏商西周时期 东方领导思想集大成于中国的春秋战国时期,一、东方领导思想萌芽-夏商西周时期,东方领导思想的源头：学者们普遍认为，中国文化的夏商西周时期是东方领导思想的源头活水。 在夏商西周时期，东方领导思想已经萌芽，如神佑王权的统治思想、易经的变易领导思想，尤其是以周公为代表的“敬德、保民、慎罚、用贤”的领导思想更是为春秋战国时期诸子百家思想的形成奠定了深厚的思想基础。,（一）神佑王权的统治思想,夏朝的开国之君禹死后，其子启杀死伯益，继承王位。有扈式的反抗遭到启的镇压。启在出征誓词中说：“有扈式威侮五行，怠弃三正，天用剿绝其命，令予唯恭行天之罚。” 商王编造的“天命玄鸟，降而生商”的神话，表明商王君临天下，代表的是上天的旨意。 西周的国王称为“天子”，即天帝的嫡长子，其统治地位和统治权威不可动摇，最终完成了神权与王权的合一。,（二）周公的德政思想,思想界、史学界公认周公乃中国古代领导思想的开山鼻祖，以孔子为代表的儒家思想便是周公思想的继承与发展，因此，专家学者认为周公乃中国第一大儒。 周公的领导思想集中载于尚书周书，其主要领导思想为敬德、保民、慎罚、用贤。,（三）易经的领导思想,汉书艺文志认为，人文始祖伏羲画八卦，周文王演为六十四卦，并作卦辞和爻辞，始称易经。易学专家普遍认为，“易”包括三个含义：变易、简易、不易。,变易指自然界与人类社会的不断变化更 新。简易指伟大或高深的哲理往往如天地日月 一样简单明了。不易指大千世界瞬息万变，但其中总有不 变的东西，即事物运动发展的客观规 律。,二、春秋战国时期,（一）道家“无为而治” 的领导思想（二）儒家的仁政思想（三）墨家“兼爱”的领导思想（四）法家“法术势”的领导思想（五）兵家的奇正领导思想（六）纵横家的智谋领导思想,（一）道家“无为而治” 的领导思想,道家领导思想的理论基础是以道为核心的哲学观，道家认为，道是世界的本原，道的本质是“无”， 主张 “道法自然”、 “无为而治”。道家的主要代表著作是老子所著的道德经和庄子所著的庄子。 老子的领导思想可以概括为 “道法自然”，“无为而治”，“相反相成”，“以柔克刚”等。 庄子的领导思想体现了最高层次的领导境界，如人地关系、人伦关系的和谐论，逍遥清静的无为论。,（二）儒家的仁政思想,儒学是一门经世哲学，其主要代表著作是论语、大学、中庸、孟子，这就是朱熹指称的“四书”。孔子的领导思想主要有仁学礼治、任人唯贤与中庸之道。孟子的领导思想主要有仁政、民本、重义轻利。 荀子的领导思想主要有礼法并重、尚贤使能。,（三）墨家“兼爱”的领导思想,墨家是战国初期的思想流派，是儒家的反对派。其分前后墨家，但总体上讲，墨家的思想还是以墨子为主流。 墨子的主要领导思想有兼爱、尚贤、尚同。,（四）法家“法术势”的领导思想,法家是战国时期形成的思想流派，法家前期的代表人物有春秋时期的管仲、子产、邓析、李悝，战国时期的吴起、商鞅、慎到、申不害等，其中李悝乃法家创始人，后期有战国时期的韩非、李斯等。商鞅是前期的代表，而韩非则是法家的集大成者。商鞅的主要领导思想有强力论、法治论。 韩非子的主要领导思想有以法治国、以术御下、以势立威 。,（五）兵家的奇正领导思想,兵家的代表人物主要有春秋时期的孙武、姜尚等， 战国时期的吴起、孙膑等。 主要著作有孙子兵法、 六韬、 吴子兵法、孙膑兵法等。 其中孙武所著孙子兵法最著名，影响最大。 孙子兵法的主要领导思想有 “经之以五事”。重战、慎战、备战。“未战而庙算”。奇正领导。“令之以文，齐之以武”。,（六）纵横家的智谋领导思想,纵横家是战国后期的思想流派，西汉称其为“长短说”，代表人物有苏秦、张仪等，代表著作是战国策。纵横家的主要领导思想有：礼与时变。察能授官。民本君末。珍策重智。,东方领导思想的演化与发展,从秦汉大一统到鸦片战争时期领导思 想的演化与发展 近现代东方领导思想的演化与发展,一、从秦汉大一统到鸦片战争时期,（一）秦汉时期的领导思想 秦汉时期的主要政治家有秦始皇、李斯、刘邦、刘彻等，主要思想家有董仲舒、司马迁等。这一时期的主要统治或领导思想有秦始皇、李斯的皇权专制思想，刘邦、刘彻的统治思想，汉初的黄老之学，淮南子的无为思想等。,（二）三国魏晋南北朝时期的领导思想,曹操的领导思想主要体现在两个突出方面，即领导谋略和领导用人。其领导思想主要见于曹操集与三国志魏志武帝记。诸葛亮的领导思想主要是任人唯贤和法主德辅。其领导思想兼具儒法道，主要见于诸葛亮集。刘劭的人物志吸收儒、道、阴阳、墨等各家人才思想的观点，形成了独具特色的人才思想体系，其中的人才分类对领导者而言具有极大的借鉴意义。,（三）隋唐宋时期的领导思想,隋文帝的言论事迹主要载于隋书。他的主要领导思想可概括为：一是改革行政制度。二是吸纳优秀人才。三是德法并重，法制宽缓。四是崇尚节俭，严戒奢侈。唐太宗的领导思想可概括为：重民、重才、纳谏、共治。唐太宗力倡君舟民水的主张，遵奉和实践儒家的民本主义。 武则天著有臣轨一书，记载了她治国用人的领导思想。武则天的领导思想主要有重贤重智，达道明权，君臣同体，无为而治。朱熹的领导思想集中体现在以礼治国，以德修己，仁政爱民。朱熹认为：“德又礼之本也。”,（四）明清时期的领导思想,朱元璋的统治、领导思想是严于治吏 ，明于用贤，宽以养民，外儒内法。 康熙的领导思想主要有以德为本，任人唯贤，好学敏求，勤于政事。 顾炎武主张舆论监督 ， 提出了著名的“分权众治”的政治主张。他强调治天下，则必须改“独治”为“众治” ，从集权到分权。,二、近现代东方领导思想的演化与发展,（一）近代洋务派的领导思想近代洋务派主要代表人物有曾国藩、左宗棠、李鸿章等，“中学为体，西学为用”是近代洋务派的政治原则。曾国藩的领导思想颇复杂，既服膺程朱理学，又兼有儒道法等各家之长，著有曾文正公全集。他的领导思想可以概括为三个方面：以礼为治，王霸并用。识才有术，用人有方。俭朴以养廉，勤劳以尽职。李鸿章、左宗棠的领导思想，主要是用人最是急务，不拘常例育人才，鄙薄资历识真才。,（二）近代资产阶级维新派的领导思想,近代资产阶级维新派是早期改良派和后期维新派的统称，主要代表人物有王韬、郑观应、康有为、梁启超、严复等。其中，代表性的领导思想是郑观应的议会政治论，康有为的维新大同思想。 郑观应的议会政治论：郑观应是中国近代史上全面宣传西方议会政治的第一人，他反对 “有治人而后有治法”，主张“有治法而后有治人”。康有为的维新大同思想：康有为构建了一个“世界大同”的图景，他将儒家的“天下为公”、“大同”思想，墨家的“兼爱”思想，佛教的“众生平等”思想，达尔文的进化论，卢梭的天赋人权论，傅立叶的空想社会主义整合而统一起来，形成了他的带有空想色彩的“大同”思想。,（三）近代资产阶级民主革命派领导思想,近代资产阶级民主革命派是指从十九世纪九十年代开始进行的民主革命斗争，其代表人物有孙中山、章太炎、黄兴等。孙中山等人突破了维新派君主立宪的藩篱，吸收了西方的民主主义，开拓了民主革命的新阶段。 孙中山的领导思想以三民主义为主线，尤以民权主义为核心。孙中山反对封建专制，批评西方代议制，主张直接民权。,（四）毛泽东领导思想,毛泽东的主要领导思想集中于毛泽东选集（五卷本）中。毛泽东的主要领导思想有：大权独揽，小权分散。毛泽东在20世纪30年代曾说：“应该集中的不集中，在上者叫做失职，在下者那叫做专擅；应该分散的不分散，在上者叫做包办，在下者叫做无自动性，而这在任何上下级关系中都是不许可的。”从群众中来，到群众中去。他创建了“民主集中制”原则。战略上藐视敌人，战术上重视敌人。全心全意为人民服务。,（五）近现代中国企业家的代表性领导经营思想,胡雪岩的“戒欺” 清代驰名全国的红顶商人胡雪岩创办了胡庆余堂。1878年(光绪四年)胡氏亲手为胡庆余堂立下一块“戒欺”匾。李嘉诚的“诚信” 亚洲首富李嘉诚做生意始终恪守的一条原则就是“讲诚信”，他说：“有些生意，给多少钱我都不赚；如果仅仅因为钱而损害声誉，我决不去做！” 张瑞敏的“人单合一” “人单合一”是全球化的管理语言，是海尔创造出来的。张瑞敏提出：海尔在全球市场取胜的竞争模式是“人单合一”。,二、东方领导思想的世界性影响,东方领导思想对日本、韩国、新加坡等亚洲国 家的影响 东方领导思想对美国、西欧等西方国家的影响,（一）东方领导思想对日本、韩国、新加坡等亚 洲国家的影响,日本企业之父涩泽荣一经营思想的核心就是“论语+算盘”。领导经营思想：“士魂商才”和“义利合一”。 松下幸之助的经营智慧 ： 一是“集中智慧的全员经营”。二是“造物先造人”。三是“制度是静的，沟通是活的”。四是“采用强过自己的人”。吉田经营的奥妙在于他的“善的循环”。他说：“积50年之经验，就是奉行了善的循环哲学。”所谓“善的循环”，吉田解释说：“我一贯主张办企业一定要赚钱，多多益善，但是利润不能独吞。我们将利润分成三份，1/3是以质量较好的产品以及低廉的价格交给消费者；1/3交给销售我们产品的经销商和代理商；1/3用在自己的工厂。”,（二）东方领导思想对美国、西欧等西方国家的影响,西方领导思想萌芽于文艺复兴时期，得益于西方资本主义制度在整个世界上的确立，其特征：把管理的科学、理性方面同感情的非理性方面结合起来。把管理中的正式组织作用和非正式组织作用结合起来。把管理中的系统性、计划性、程序化等方面与灵活性、权变性、非程序化方面相结合。把管理中的精确性和模糊性这两个方面相结合。西方的管理学者发现了东方的文化所形成的管理思想，在管理的过程中对研究不确定、不清楚、不完美情形下的管理行为有着不同凡响的功用，在战略管理中对研究太极管理、中庸管理、人本管理等等先进领导思想的不可替代的作用。,西方领导理论,领导理论是研究领导行为及其领导有效性的理论，是管理学和心理学研究的重点内容之一。影响领导行为及其有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心,西方领导理论发展的几个阶段,现代西方领导理论的发展大体上经历了四个阶段。第一阶段从19世纪末到20世纪40年代。研究的重点主要是具备什么样素质的人才适合当领导，即作为领导者需具备什么样的素质修养，或者当了领导之后需要具备哪些素质才能成为一个出色的领导者。人们把这一时期关于领导者特质的研究统称为领导特质理论（Trait Theory）。将这一时期称为特质研究时期。第二阶段始于20世纪40年代中期到70年代早期。研究的重点主要集中于领导行为，探讨什么样的领导行为、领导风格才能提高领导绩效。人们把这一时期关于领导行为的研究称为领导行为理论（Behavior Theory）。将这一时期称为领导行为研究时期。第三阶段始于20世纪60年代早期到90年代。这一时期研究的重点是影响领导绩效的情境因素，如工作任务、团体类型、下属特征等。将这一时期称为权变理论（Contingency or Situational Theory）研究时期。第四阶段从20世纪80年代至今。这一时期的研究可以说比较分散，人们从多方面、多角度来研究影响领导绩效的各种因素，产生了多种领导理论，如交易型领导理论（Transactional Leadership）、变革型领导理论（Transformational Leadership）以及自我领导和超级领导理论等，形成了领导理论的百花齐放的繁荣景象。可以称之为多元化领导理论,（一）领导特质理论,领导特质理论是西方领导理论发展的第一阶段。它是从领导者所具有的特质去理解领导，以领导者为中心，探讨领导者不同于其他人的特点。人们用魅力、热情、勇气来描绘那些杰出领导人的独特品格和特殊气质。一个人之所以会成为领导者，当然有其不可比拟的天赋和个人品质，如思维敏捷、能言善辩、英俊潇洒等等。类似的看法在中国也存在过很长一段时间，如相貌、出身、音质等均是一个人成为领导者的先决条件。而这些都是领导特质理论所关注的内容。领导特质理论(Trait Theories of Leadership)就是通过对大量领导者的考察、分析和研究，从性格、生理、智力及社会因素等方面寻找领导者特有的素质或应有的品质的理论，也叫素质理论。对人格力量和先天品质的信念，使人们把研究的重点集中在领导品质的研究上，形成了一些理论观点和假设。到了20世纪80年代，特别是知识经济时代的来临，人们又对特质理论产生了新的兴趣，并继续深入研究，取得了新的成果。 领导特质论的理论假设是：领导者从根本上是天生造就的，你要么是要么不是领导者。如果特质论取得成功，则提供了一个为组织中的正式领导岗位选拔正确人员的基础。,1早期特质理论,早期一些管理学家和心理学家试图区分领导者与被领导者，分离出领导特质。 他们以领导者的个性、生理或智力等因素为观测点，企图制定出有效领导者的标准，以之作为选拔领导者的依据。该研究一般从以下5个方面入手： 第一，生理特质。如领导者的高度、体重、体格健壮程度、音容笑貌和仪态举止等。 第二，个性特质。如自信、热情、外向、正直、负责、勇敢、魅力、独立性和内控性等。 第三，智力特质。如领导者的记忆力、判断力、逻辑能力以及反应灵敏程度等。 第四，工作特质。包括责任感、首创性和事业心等。 第五，社会特质。包括沟通能力、指挥能力、协调能力、控制能力、人际关系等。,1早期特质理论,美国著名管理学家斯蒂芬P罗宾斯认为： 第一，大多数人相信对于所有成功的领导者来说，都具备一系列一致而独特的个性特点。 第二，在确定与领导关系密切的特质方面的研究中，得到的结果引人瞩目。比如研究发现，进取心、领导意愿、正直与诚实、自信、智慧和具备与工作相关的知识对领导者尤为重要。另外，最近的研究表明，个体是否是高自我监控者，即调节自己行为以适应不同环境方面具有很高的灵活性，也是一项重要因素，高自我监控者比低自我监控者更易成为群体中的领导者。 第三，大半个世纪以来的研究可以得出这样的结论：具备某些特质确实能提高领导者成功的可能性，但没有一种特质是成功的保证。,这个时期的领导者特质理论也存在着明显的欠缺之处： 第一，用来描述特质的词多为表述心理特征的概念，内涵不够清楚。 第二，有意无意地认为领导者的各种特质都是天赋的，因而领导者就成为挑选的结果而不是培养的过程。 第三，忽视下属的需要，破坏了领导者与被领导者的和谐与合作。 第四，该理论在研究方法上忽略了领导行为发生作用的环境和条件。 另外，还有研究者批判该理论没有指明各种特质之间的相对重要性，没有区分因果关系，如究竟是领导者的自信导致了成功，还是成功建立了自信；有些特质并不能区分领导者与被领导者。,2特质理论的新进展,20世纪70年代以来，由于社会环境发生了巨大的变化，知识经济对领导者提出了新的挑战，人们对领导者特质理论的研究又迅速升温。虽然原来的领导特质理论研究结果基本上否认了“伟人论”的观点，但人们始终都认为有效领导者必须具备一定的素质。世界著名的管理学大师德鲁克（Peter Deruck）认为，一个有效的领导者必须具有以下五项主要学习习惯：善于利用时间；注重贡献，确定自己的努力方向；善于发现和用人之所长；分清主次，集中精力；作有效的决策。,（二）领导行为理论,由于领导特质理论研究没有取得预期的结论，也由于20世纪40年代中期行为科学的兴起，研究者从领导特质研究转向了领导行为的研究，通过考察领导者实际做了什么和怎么做的，来寻找领导效果的答案。 领导行为研究具有特质理论研究所不具备的几个有利条件：一是行为能够被观察，比素质更具有客观性。二是行为能够被测量，比素质更精确和更正确。三是行为可以通过学习而获得，但素质是先天或者早期生活中形成的。领导行为理论认为领导者不是天生造就的，而是后天培养、塑造和形成的，通过对有效的领导行为模式和领导风格的研究，可以按照一些精心设计的培训项目把有效的领导行为模式移植到其他人身上，使之也成为有效的领导者。领导工作的绩效主要取决于领导者的行为和风格，而不是领导者的特质。 领导行为理论强调一个有效领导者的行为，而不是判断谁应该是一位有效的领导者。,（三）领导权变理论,由于领导特质理论和行为理论都没有从根本上解决领导的有效性问题，人们开始重视情境因素对领导活动的影响，并在此基础上逐渐形成了领导权变理论。 领导权变理论所关注的是领导者与被领导者的行为与环境的相互影响，尤其关注不同的领导方式与各种环境之间的适应性。该理论认为，在领导活动中并不存在着一种普遍适用的“最好的”或“不好的”领导方式，任何领导类型都可能是有效的，也可能是无效的，关键看它与环境是否适应。领导是一个动态过程，而且领导方式应随着下属的特点和情境的变化而变化，这样才能获得较高的领导绩效。领导绩效取决于领导者、被领导者、环境三因素之间相互作用的结果。 领导权变理论的代表性研究主要有：菲德勒的领导权变模型、赫塞和布兰查德的情境理论；豪斯的路径目标理论、弗鲁姆和耶顿的领导参与模型等。,1费德勒权变理论,第一个领导权变理论是由弗莱德费德勒提出的领导权变模型。 费德勒权变模型指出，有效的群体绩效取决于以下两个因素的合理匹配：情境对领导者的控制和影响程度，与下属相互作用的领导风格。所以，首先要“确定情境”和“确认领导风格”，然后进行二者的匹配，最后提出改进绩效的方式。,2. 路径目标理论,路径目标理论是近年来在国内外颇受重视的比较新的领导理论，它是在激励期望理论基础上由加拿大多伦多大学教授戴文斯于1968年首先提出的，其后，由他的同事豪斯加以扩充和发展，最后形成的一种领导权变模型。 该理论认为，领导者的工作是利用结构、支持和报酬,建立有助于员工实现组织目标的工作环境。这里涉及两个因素：建立目标方向和改善通向目标的路径，以保证实现目标。它的核心在于，领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保他们各自的目标与群体的总体目标相一致。 领导过程：确认需要建立目标报酬与目标的联系支持与帮助员工接受领导绩效与满足双方目标的达成。领导者确认员工的需要，提供合适的目标以后，通过明确期望与工作的关系，将目标实现与报酬联系起来，消除绩效的障碍，并且给予员工一定的指导。该过程的期望结果包括工作满意、认可领导者和更强的动机。这些将在有效的绩效和目标实现中得以反映。,（四）最新领导理,领导特质理论由于过分强调领导者个人的内在特质，而忽视下属的需要、忽视了情境因素，从而导致它在解释领导行为方面的有限。 领导行为理论集中研究领导的行为风格，领导采取的行为对领导有效性的影响。领导行为理论主要是从以关系为导向和以目标为导向两个维度，以及领导控制和部属参与的角度对领导行为进行分类。这些理论在确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上取得了一定的成功。但是，大多缺乏对影响成功与失败的情境因素的考虑。领导行为与领导的有效性之间的关系很大程度上取决于任务结构、领导成员关系、下属的主导性需求等情境因素。 领导权变理论看似弥补了这一缺陷，提出领导的有效性取决于多种因素，包括领导者主体因素、部属主体因素、情境因素，并且情境因素可以被分离出来，它的研究成果主要有菲德勒权变模型、情境领导理论、路径目标理论和领导者参与模型。但是，由于实践者很难确定领导成员关系、任务结构等权变变量，领导权变理论对于实践者显得十分困难，从而阻止了它的发展和应用。,1魅力型领导理论,（1）魅力型领导理论的提出 20世纪初，德国社会学家马克思.韦伯（Max Weber）提出了“Charisma”，即“魅力”这一概念。他将魅力定义为“存在于个体身上的一种超出了普通人标准的品质，因而会被认为是超自然所赐予的、超凡的力量，或者至少是一种与众不同的力量与品质”。 魅力型领导（Charismatic Leadership）就是“基于对一个个体的超凡神圣、英雄主义或者模范性品质的热爱以及由他揭示或者颁布的规范性形态或者命令”的权威。 从20世纪70年代后期开始，一些学者对这一概念作了重新解释和定义，进行了深入的研究，充实了新的内容。豪斯（R.House）于1977年首先引进实证的观察法以去除理论中的神话部分，他认为，魅力是领导者对下属的一种先天的吸引力、感染力和影响力。这个理论确认了魅力型领导所具有的一些品质和技能、他们如何采取行动、以及魅力型领导最可能出现的时期和条件。随后，本尼斯(W. Bennis)在研究90名美国最有成就的领导者后，发现了魅力型领导者有4种共同的能力：（1）有远大目标和理想；（2）明确地对下级讲清这种目标和理想，并使之认同；（3）对理想的贯彻始终和执著追求；（4）知道自己的力量并善于利用这种力量。,2变革型领导理论,（1）变革性领导理论的提出 变革型领导理论来源于伯恩斯（Burns,1978），巴斯（Bass,1985）进一步发展了该理论，并被巴斯和阿维利欧（Bass和Avolio,1994）进一步提升。但这一理论的研究并没有结束，有待人们更深一步的研究和发现。 1978年，美国政治社会学家詹姆斯麦格雷戈伯恩斯（Burns）在对政治型领导人进行定性分类研究的基础上，提出领导过程应包含交易型（Transactional Leadership）和变革型（Transforming Leadership）两种领导行为。80年代，伯恩斯在他的经典著作领袖论中阐述了这两种领导类型。伯恩斯根据对政治领导的分析，指出领导是一个连续体，连续体的一端是交易型领导，另一端则是变革型领导。,3交易型领导,（1）交易型领导的提出 1978年，美国政治历史学家伯恩斯（J M.Burns）在他的经典著作领袖论中首次提出了“交易领导”的概念。他把领导关系划分为两种类型：交易型领导（transactional leadership）与变革型领导（transforming leadership）。这两个概念最早来自伯恩斯对政治领导类型的划分。 变革型领导则是领导者通过改变下属的价值与信念，提升其需求层次，使下属能意识到工作目标的价值，他们鼓励下属为了组织利益而超越自身利益，并对下属产生超乎寻常的影响，并且帮助下属学习新技能、开发新潜能，增进组织的整体效能。而交易型领导认为，领导者与成员之间是基于经济的、政治的、及心理价值互换的关系。他们之间是一种契约式的交易，领导者的任务是设定员工达成组织目标时所能获得的奖酬，界定员工的角色，提供资源并帮助员工找到达成目标及获得奖酬的途径。 交易型领导行为理论的基本假设是：领导与部属间的关系是以两者一系列的交换和隐含的契约为基础。巴斯（Bass,1990a）认为当领导者与员工交换奖励承诺，员工为了员工自我目标的实现与领导协议达成一致时，交易型领导产生。然而，根据Daft（2002）的研究，交易型领导认知到员工的需要，然后为了满足员工的主导需要而定义交换的过程，从而领导和员工从交换过程中彼此都获益。,4.基于价值观的领导理论,基于价值观的领导理论的提出 面对以往领导理论的缺陷，我们需要一个新的更理想的理论来弥补其不足之处，以更好地解释以往理论所不能解释的问题。另外，面对全球经济格局的变化和日益激烈的市场竞争，为了更好地迎接知识经济的到来，适应环境的变化，我们也迫切需要一个新的领导理论能帮助我们减轻变革带来的焦虑，帮助下属重建信心，恢复下属的满意度和归属感。于是，在20世纪90年代，豪斯和他的工作组突破了原来的研究模式，在其全球性领导研究项目GLOBE(Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness)得到的基本结论的基础上，综合总结了以往领导学及激励理论，针对领导学发展的新要求，提出了基于价值观的领导理论（Value-based Leadership，简称：VBL）。,VBL理论的定义 我们可以把基于价值观的领导描述为“持有明确而崇高价值观的领导者向组织注入核心价值观，并以此作为种子要素孕育组织文化，在此文化中通过沟通信仰、传递愿景和从事所有组织实践，强化领导者提出的核心价值观，使下属认可并内化组织核心价值观以形成持久的行为动机，激励下属做出岗位要求以外的努力。”,5自我领导和超级领导理论,当代领导理论的最新发展之一是自我领导理论和超级领导理论。 （1）自我领导 所谓“自我领导”，顾名思义，就是自己领导自己，即下属如果有了自我控制的能力，就能够以一种负责任的方式迎接挑战。根据管理学家的定义，自我领导是一个注重发挥自我影响的行为和想法的策略集合。自我领导有两类策略。 第一类是注重有效的行为和行动，即以行为为中心的策略，对下属领导自己完成一些困难但又必须完成的任务十分有帮助，包括自定目标、自我提示、自我检查、自我排练。自我排练即在完成一项重要任务之前进行周密的安排和训练，自行实施奖励和惩罚措施。 第二类是注重有效的思想和情感，即以认知为中心的策略。认知策略主要是关于下属如何建构自己建设性的管理思维模式，然后通过它影响行为。这种策略分为两个部分：一部分是考察如何利用来自任务本身的快乐和自然回报，以形成具有建设性的思想与感受；另一部分则通过信念、自我暗示和想象等方法形成建设性思维。,（2）超级领导,所谓“超级领导”，就是领导者带领下属领导他们自己。超级领导适用于那些有责任领导他人的管理者。 超级领导要通过一系列程序带领下属领导他们自己。这些程序包括：第一，在开始时进行示范；第二，引导下属参与；第三，逐渐发展自我领导。 带动下属实现自我领导，超级领导者要注意任务的自然属性，如工作的丰富性、问题的结构是否清楚、解决的方案是否必须为下属接受等，还要注意时间的充裕性和下属发展的重要性。 超级领导者促使下属转向自我领导的关键是：使下属从依赖型向独立型转变。 自我领导和超级领导有着内在联系。理解自我领导是理解超级领导的关键一步，因为对下属的所有控制最终要靠下属的自我影响起作用。无论控制从何而来，其效果仍然依赖于这些控制在多大程度上能被下属接受和转化。,