第三讲公共部门人事行政管理变革环境课件.ppt
第三讲 公共部门人事行政管理的变革环境,3.1 变革中的公共部门人事行政管理：迈向人力资源管理模式, 公共部门人力资源管理变革、发展的背景 公共部门人力资源管理变革的价值取向 公共部门人力资源管理变革的基本方向 公共部门人力资源管理职业角色的定位 公共部门人力资源管理机构的责任 公共部门人力资源管理者的知能和道德准则,3.1.1公共部门走向人力资源管理模式的变革动力,公共部门人力资源管理模式的改革受到以下一些复合因素和目标的推动： （1）新技术的挑战以及知识经济时代的到来。 （2）经济全球化和国际竞争的加剧。 （3）公共部门人力资源管理模式也是适应公共部门管理价值、管理目标与管理方式改变而选择的制度安排，是当今公共部门改革总体框架中的有机组成部分。 （4）公共部门人力资源管理模式是改善公共部门工作生活质量，激励公职人员参与管理能力的必然要求。 （5）公共部门人力资源管理模式是实现公共部门人事管理职业化前景的必要选择。,3.1.2变革中公共部门人力资源管理的价值与方向,公共部门改革理念对人力资源改革方向的影响和要求 公共部门进行人力资源管理模式的变革已经不是某一个发达国家或者一个地区的实践活动，而是一个世界性的潮流。 公共部门人力资源变革、发展的方向与公共部门整体改革目标和价值基本上是同构的。 所以，公共部门改革的框架和目标实际上是人力资源变革的直接背景、环境和前提。,1公共部门的行为导向发生了变化，从短期性行为导向转变为追求长期的可持续发展的价值目标取向。2强化的公共部门竞争、市场激励、分权化、顾客导向、满足多样化服务需求等公共服务价值，使得公共部门需要形成一个开放性的、富于弹性的、具有回应能力的体系。,公共部门的价值理念对人力资源管理制度建设的意义,3与公共组织目标相适应的弹性机制贯彻于公共部门人力资源管理过程的始终，灵活性、弹性化成为当今人事管理体系最为流行的和被优先选择的价值和策略。 4突出以人事管理制度改革来拉动公共部门组织改革的作用。 5以员工为中心的管理，发展员工激励、创新和参与的工作环境成为公共部门人力资源管理的重要策略。,当今公共部门人力资源管理变革的价值与主要方向,1压缩、精简国家公务员数量是政府人事制度改革的先导和首先使用的改革措施，它构成了一种国际性的现象。 一方面是在政府机构改革的基础上，通过撤并机构、裁员、增加离职率的办法，降低核心公务员的人数； 另一方面是通过公共部门改制，将其原有的行政性运作模式改变为具有内部市场化、准商业化、企业化等性质的组织形态，同时将其员工的管理模式改变成为企业化组织的人力资源管理模式，并使员工不再属于国家公务员序列。,2建立分权化、多样化的人力资源管理模式，转换人力资源管理部门的功能。3形成以共同愿景和使命感构建为平台，以发展员工工作绩效为中心，以维系和发展工作团队为基础的公共部门人力资源管理目标。4将人力资源管理过程的策略设计融入组织人力资源战略管理体系。,5发展弹性化的人力资源雇佣关系形式。6不断开发和培训人力资源成为组织工作的重要活动内容，也成为员工终身事业和生活的一部分。7使用更为理性化的人力资源管理技术手段，以发展组织公平激励机制，促进员工绩效水平。,3.1.3 变革中公共部门人力资源管理机构的角色和责任,1直线职能部门管理者的人力资源管理责任 直线职能部门主管在与人力资源管理部门的分工中，主要承担着对直接下属进行指导、管理的责任。他们在人力资源管理的不同环节行使着相应的职能。,2人力资源管理部门的管理责任与角色,在与领导决策层和直线部门的关系上，一方面，人力资源部门作为组织战略规划管理和内部管理制度创新管理的重要组成部分，日渐成为组织中一个关键的，具有决策参与、协调、开发性质的行政管理部门； 另一方面，在与直线管理者的分工中，人力资源部门履行着制定组织统一的人力资源管理程序、方法、政策等规则的职责。,从各种发展趋势概括而言，人力资源管理部门充当着以下角色： (1)战略规划、人事政策的制定者。 (2)组织变革和创新的推动者。 (3)人事管理的专家和研究者。 (4)促成组织业务完成的服务、支持者。 (5)组织员工的激励者。 (6)资源使用中的协调、监控和评价者。,3 人力资源管理部门的设置,按照组织人力资源管理重要的职能划分，人力资源部门通常建立一些次级部门。在人力资源管理经理的领导下，分别由各部门经理具体负责某一领域或环节的管理工作。常规的人力资源部门包括招募与任用部门、培训与发展部门、绩效考核部门、薪酬与福利部门、劳动关系部门等。,(1)招募与任用部门的工作主要是要实现组织人力资源的获取、录用和任用。 (2)培训与发展部门的工作范围十分广泛，培训、发展的工作重点在于通过加强员工个人的资质和能力，提高员工的工作绩效和持续发展能力，从而提高整个组织的生产力水平，培训与发展部门起着组织发展专家的作用。 (3)绩效考核部门的主要工作目标是围绕着绩效评估过程，发展公平的绩效管理标准和方法，激励员工提高工作业绩，推进员工个人和组织整体的绩效水平。,(4)薪酬与福利部门在薪酬管理战略的框架下，从事着多方面的管理活动。它的主要任务是，在分析外部市场、人员供需状况和内部职位性质的基础上，对职位的重要性进行评价，排列其位置，赋予职位相应的价值，建立公平、合理的薪酬给付体系，设计薪酬的结构和工资制度，开发福利项目和福利实施计划，积极推行绩效工资管理的实现。,(5)劳动关系部门的主要工作内容是指导和协调组织内的劳动关系，解决有关员工旷工、怠工、跳槽、罢工、请愿方面的问题，必要时出面调解员工与组织存在和发生的冲突、争议，对违反规章或绩效低下的员工予以必要的惩戒，维护组织纪律和规章措施的适当性，保障工作场所的健康和安全，制定工作安全守则，建立设计组织安全措施等。,人力资源管理组织体系 包括三个具有整体性的部分： 一是以人力资源专家为主体构成的，需要较多职业化知识的“专家中心”部门，主要从事薪酬设计与管理、培训开发与发展、招募甄选、组织沟通、组织变革研究等管理活动，充当管理顾问角色； 二是以信息服务和支持为主体的，主要采用信息技术完成人力资源管理活动的“信息服务中心”，主要从事有关人力资源的信息储存、处理等管理活动； 三是以通用人力资源管理者为主体构成的“现场管理”部分，主要承担人力资源的具体管理事务和活动，推动人力资源管理制度变革，推行各项人事管理政策，发展人力资源管理技术和管理方式等。,3.1.4变革中公共部门人力资源管理者的知能和道德守则,1.人力资源管理者的基本知能包括： （1）技术知能。 （2）组织经营知能。 （3）人际关系知能。 （4）知识技能。,2.人力资源从业人员的道德守则： 维护人力资源管理行业的专业标准； 在人力资源管理领域不断研究和进取； 公平和平等地对待每一个员工和招募的候选者； 以合理的标准为组织获得和发展人才； 使员工了解和信任组织的管理理念和管理方针，促进组织目标与公众需求目标的一致性； 保证所有行动均不违反法律和法规； 决不利用职位以任何方式为自己谋取特权和利益； 保守秘密； 帮助员工和公众更好地了解组织人力资源管理的作用。,3.2 公共部门人力资源管理的法律环境, 公共部门人力资源管理的法律体系内涵 公职人员法律关系的性质 公职人员身份两重性的理解 公共部门人力资源管理中涉及的重要宪法权利问题 公职人员的权利、义务的有关规定 公共部门人力资源管理机构的主要法律责任,3.2.1 公共部门人力资源管理的法律体系,1公共部门人力资源管理的法律体系 公共部门人力资源管理的法律体系，从广义上讲，是指有关公共部门人力资源管理事务的，由法律制度、法律原则、法律规定等因素构成的总体法律框架。 从狭义的方面讲，公共部门人力资源管理法律体系可以视为由国家和政府组织制定、颁布并执行的，有关公共部门公职人员管理制度和规则的一系列法律、法规、规章等法律文件和规范的总和。,公共部门人力资源管理法律体系,1公共部门人力资源管理中依据的基本法律原则和法律精神。2公共部门人力资源管理的基本制度安排。 3公职人员的法律关系和法律地位。 4公职人员享有的各种权利、承担的各种义务与责任。 5对公职人员各项管理活动程序的法律规定。 6公职人员行使职权必须遵守的纪律与违纪处置方式以及责任追究。 7公共部门人事管理争议和纠纷的处理以及有权受理机构。,2公共部门人力资源管理法律体系建设的意义,1有助于确立公共部门人力资源管理的标准和规则，实现人力资源管理制度的规范化和科学化。 2有助于塑造公共部门人力资源成长和发展的良好环境，提升公平的、有效竞争的人力资源管理能力。3有助于公共部门依法行使人力资源管理权力，约束公职人员的公务管理行为，并有效维护公职人员的合法权益。,3.2.2公共部门与公职人员的法律关系,1公职人员法律关系的主体 公职人员与公共部门间的法律关系不是双方当事人协商形成的结果，而是“法定”的。 1.公共部门拥有的职权、职责和优先权一概溯及其公职人员。 2.公职人员在实施公共事务管理活动的过程中，在形式上必须是以公共部门的名义进行的。 3.公共部门对公职人员的过错行为承担相应的法律责任。,2公职人员法律关系的客体,公职人员法律关系的客体是指在公职人员的法律关系主体中，法律关系参加者的权利、义务所指的对象，它包括公职人员享有的消费性生活资料；人身；行为。其中，行政行为和公职人员的行为，是公职人员法律关系客体中的重要方面。,作为公职人员法律关系客体重要内容的行为分为国家公共组织的行政行为和公职人员行为两类，而公职人员的行为又分为作为和不作为两类。,行政行为有三个基本要素： 第一，行政行为是公共组织的人事部门及组织各工作部门的人事管理机构的行为，这是行政行为的主体要素，明确了公职人员管理的归属权限； 第二，行政行为是公职人员管理机构的管理行为，这是行政行为的职能要素，明确了公职人员管理机构行为的目的与方向； 第三，行政行为是法律行为，这是行政行为的法律要素，明确了公职人员管理是依法的管理行为。,公职人员的行为同样包括三个基本要素： 第一，公职人员行为是公务行为，而非一般公民的行为或私人的行为，这是公职人员行为的主体要素； 第二，公职人员行为是公职人员为享有权利和履行义务而从事的作为或不作为的行为，这是公职人员公务行为的目的； 第三，公职人员行为能够直接或间接地引起一定的公职人员法律关系效果，即当公职人员行为引起一定的公职人员法律关系产生和变更时，才成为公职人员法律关系的客体。,3 公职人员的公务职务关系,一旦公民担任了国家公共组织的公务或行政职务，就意味着他接受了国家委托，成为了公共部门的公职人员，从而与国家构成了一种新的、特殊的法律关系公务或行政职务关系，只有担任公共事务管理公职的公民才处于这一法律关系中。这就是公职人员的公务职务关系。,公务职务关系的内容,1代表国家的公共组织赋予公职人员一定形式的职权，使其可以以国家及其公共组织的名义，实施社会公共事务管理权。2公共组织规定公职人员负有一定的义务和职责，并规范其公务行为。公职人员必须依法履行其职责，否则，国家可以追究其相应的法律责任。3公职人员必须忠诚地服务于国家、政府和公民的利益，接受公民的监督和批评，同时享受国家公共组织赋予他们的优先权和受益权。4所有公职人员以其公务职务具有的特别性质和要求区别于一般公民，但同时，他们并不享有任何对于公民的特殊权利。,公务职务的产生类型,第一，选任。 第二，委任。 第三，考任。 第四，调任。 第五，聘任。,4 公职人员的双重身份,每个国家公职人员都具有双重的身份，即“公民”和“公职人员”。 与双重身份相适应，公职人员也具有双重行为，即作为公民的个人行为与作为公职人员的公务行政行为。,个人行为与公务行为的区别,个人行为是以行为人自己的名义从事的活动，它只能代表行为的本人，不具有强制性，行为的效果只属于行为本人。 公务行为则表现了与个人行为明显不同的特征： 第一，公职人员有资格作为国家的代表，以国家公共组织的名义从事公务活动，并凭借公共权力行使公共管理职能。 第二，公务行为是国家意志的体现，因而也就具有国家的强制性。 第三，公职人员在从事公务行为时，享有行政职权和行政优益权。,如何划分和区别公职人员的个人行为与公务行为呢?,(1)公职人员的行为以所属单位名义做出的，属公务行为；以自己名义做出的，则属个人行为。(2)公职人员的行为是在他自己的职责范围内做出的，属于公务行为；如果超出了职责范围，必须结合标准(1)和标准(3)综合认定。(3)公职人员的行为如果是执行公共组织的命令和委托，不管组织的命令和委托是否越权，一概属于公务行为。,公职人员的双重法律身份的矛盾，主要表现在两个方面 ： 第一，作为公职人员承担着比一般公民更多的义务，同时国家也赋予公职人员比一般公民更多的权利。 第二，国家行政法要求公职人员的双重身份、双重行为和双重效力相统一，即作为公职人员，必须行使与其身份统一的行为和效力。,3.2.3公职人员的宪法权利与相关的法律问题,目前，在公共部门人事管理中涉及的宪法权利问题主要包括：公职人员的公民权、个人权利模式、言论自由、信仰自由、结社自由、平等就业机会和公平的对待、拒绝违宪命令的权利、听证的权利、隐私保护权以及性骚扰问KG)题等。,1有关宪法规定的各种公民权问题,各国有关公职人员管理的法律一般是先原则性地规定公职人员享有宪法赋予的权利，然后，再指出由于公职人员职业的特殊性，必须让渡出来一些权利，或者明文规定在怎样的条件和限制之下，公职人员才享有信仰、言论和结社权利。,2有关宪法保护的公职人员的个人权利保护问题,1宪法保护的隐私权问题。 2性骚扰问题。 3听证、质询、申诉的权利。,3有关反歧视的公平就业机会问题,反歧视的公平就业机会的法律主要集中于两个问题： 1.对弱势群体成员获得平等的就业机会和晋升机会的法律保护与制度设置。 2.公共部门对于弱势群体员工绩效水平的要求和标准 。,3.2.4公职人员权利、义务的法律规定,除了赋予公职人员宪法规定的相应的公民权利和义务以外，为了保证公职人员能够履行应尽的公务管理职责，完成国家和政府委托的任务，有关的国家公职人员法律还规定了其在履行公职时，能够做出或不得做出的行为。这就明确了公职人员基于法律赋予的身份而拥有的特定权利，以及必须承担的义务和责任。有关公职人员权利、义务的规定界定了公职人员的法律地位。,1公职人员权利的基本规定,1身份保障权。 2执行公务应有的职务权力和工作条件。 3政治权利。 4经济权利。 5救济权利与监督权利。 6其他法定权利。,2公职人员义务的基本规定,(1)遵守国家宪法、法律、法规，依照国家法律、法规和政策执行公务。(2)忠于政府、忠于职守、遵守公职人员的职业道德。为公众服务，忠实履行组织交办的公务责任，勤勤恳恳的工作作风是公职人员的基本职业道德。(3)维护国家安全、利益和政府的声誉，不能散布有损于政府声誉的言论和鼓动对政府不信任的情绪。(4)在工作中，服从领导的命令，听从组织的指挥。(5)遵守公职人员的纪律，保守国家秘密和公务机密。(6)不得接受馈赠，不得兼职从事营利性活动。(7)接受公众监督。(8)遵守作为公民应具备的社会公德，自觉维护公共秩序等其他法定义务。,3公职人员责任的基本规定,根据公职人员没有履行法定义务的程度，相应承担着四种法律的或行政的责任：(1)身份处分。 (2)行政处分。 (3)行政赔偿责任。(4)刑事责任。,4公职人员的行为规范,1代表公职人员外在形象、举止、语言的准则和规范。2公职人员作为公民应有的道德规范和行为准则。3公职人员的职业道德规范。 4代表公职人员内心世界的理想、信念、情操等准则和行为规范。,3.2.5公共部门人力资源管理机构的法律责任,1 公平就业机会的促进和歧视性行为的防范1自觉地推行和执行法律规定的有关公职人员公平就业机会的条款。 2建立对有关公平就业机会法律的执行进行监督和审查的机构与程序。3为进入公职的一些弱势群体员工提供必要的工作环境和工作条件保障。,2员工健康安全的保障,1发展组织安全计划，发现并防范组织中存在的不安全和不健康的隐患。 2改善员工的工作环境和条件，设立员工职业安全和健康的保险和补偿机制。 3设计更安全和健康的工作任务分配方式与工作职位。 4通过培训，引导员工建立与发展安全意识，增强员工对工作压力和风险的自我抵抗能力。 5实施员工帮助计划。,3公职人员惩戒、申诉的仲裁与处理,1组织首先需要与被处罚员工进行当面的沟通，告知其被惩戒的理由。2组织接受员工对其处罚意见的质询或申诉。 3组织对受到惩戒的员工提供相关的培训，促使其改进行为和工作业绩，提高自我的职业生涯发展能力。,
