第二课公平就业机会及法律课件.ppt

公平就业机会和其他相关法律,Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall,22,我们学到哪儿了,2022/12/3,第一章 导论,学习目标,1. 说明人力资源管理常用法律法规。2. 说明公平就业机会的概念。3. 说明就业歧视的应对处理。4. 说明如何避免和处理工作场所中出现的性骚扰指控。5. 讨论多元化管理的重要性以及实现一个多元化管理项目制度化的方式。,2022/12/3,第一章 导论,学习目标,1. 说明人力资源管理常用法律法规。2. 说明公平就业机会的概念。3. 说明就业歧视的应对处理。4. 说明如何避免和处理工作场所中出现的性骚扰指控。5. 讨论多元化管理的重要性以及实现一个多元化管理项目制度化的方式。,伴随着劳资矛盾的不断凸显，企业人力资源管理的法制化要求越来越高，人力资源管理正在迈向一个法制化的时代，所有行动必须在相关法律法规的约束下规范运行。,全国性劳动法律法规地方性劳动法律法规,劳动法劳动合同法就业促进法劳动保险条例失业保险条例,按适用范围分类,2022/12/3,17,招聘信息引起的歧视法律禁止的招聘行为实习协议的签订,劳动合同的管理工作时间与休假,工资支付与福利保险,培训协议保密协议,试用期考核,劳动防护健康检查女工特殊劳动保护,就业歧视,按人力资源管理流程分类,劳动法（1994，2009）,保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步,内容,总则促进就业劳动合同和集体合同工作时间工资劳动安全卫生女职工和未成年工特殊保护职业培训社会福利和保险劳动争议监督检查法律责任,劳动合同法（2007，2012）,完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系,内容,总则订立履行和变更解除和终止特别规定监督检查法律责任,固定期限劳动合同无固定期限劳动合同以完成一定工作任务为期限的劳动合同,用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条 和第四十条 第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,用人单位不得解除劳动合同的情形劳动者有下列情形之一的，用人单位不得以无过失性辞退或者经济性裁员方式解除劳动合同,从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的女职工在孕期、产期、哺乳期的在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的,就业促进法（2007）,促进就业，促进经济发展与扩大就业相协调，促进社会和谐稳定,内容,总则政策支持公平就业就业服务和管理职业教育和培训就业援助监督检查法律责任,就业专项资金：用于职业介绍、职业培训、公益性岗位、职业技能鉴定、特定就业政策和社会保险等的补贴，小额贷款担保基金和微利项目的小额担保贷款贴息，以及扶持公共就业服务等,案例,高先生曾是上海一家单位的助理工程师，最初比德创展公司找到他，希望他能去工作。经过慎重考虑，高先生表示同意。此后，高先生还完成了由比德创展公司经理发来的一份测试卷，该经理在看过测试卷后称可以接收其任职。 不久后，高先生按照公司的要求进行了体检，体检结果显示其为乙肝“小三阳”。当高先生拿着体检结果及相关材料到比德创展公司报到时，公司拒绝与其签订劳动合同。因此，高先生将比德创展公司告上了法庭。要求单位书面赔礼道歉，赔偿经济损失，并要求比德创展公司支付精神损害抚慰金。,原告高先生认为，比德创展公司的行为违背了“用人单位招用人员，不得以乙肝小三阳为由拒绝录用”的原则，属于就业歧视。 被告比德创展公司始终辩称，高先生并不是因为乙肝体检结果被拒绝录用的，而是因为培训不合格以及其他综合因素，不符合上岗要求。,法院经审理认为，比德创展公司要求高先生进行体检时，公司的培训已经结束，如其公司确实是因为培训原因而拒绝录用，则其在培训结束一段时间后要求高先生进行入职体检与常理不符。而且，比德创展公司也没有提供其他证据充分证明其在邀请原告应聘后又拒绝录用存在其他合理理由。因此，法院确定，比德创展公司就是因为高先生体检结果为乙肝“小三阳”而拒绝录用。 法院还认为，高先生有理由对比德创展公司将录用自己形成合理信赖。在比德创展公司违反平等就业原则，拒绝录用高先生的情况下，其公司应该赔偿高先生自原单位离职至其再次就业前的信赖利益损失。 此外，比德创展公司以体检结果作为拒绝利用高先生的理由，无疑会导致高先生遭受巨大的心理压力及承受精神痛苦，应当支付精神损害抚慰金。因此，最后，北京市朝阳区人民法院一审认定，比德创展公司确因乙肝歧视而拒绝录用高先生，依法判决其向高先生书面赔礼道歉，并赔偿经济损失17572.75元，精神损害抚慰金2000元。,2022/12/3,第一章 导论,学习目标,1. 说明人力资源管理常用法律法规。2. 说明公平就业机会的概念。3. 说明就业歧视的应对处理。4. 说明如何避免和处理工作场所中出现的性骚扰指控。5. 讨论多元化管理的重要性以及实现一个多元化管理项目制度化的方式。,公平就业机会产生的背景,歧视现象大量存在人权意识的不断增强世界经济竞争的日益激烈,公平就业机会的含义,所有的人都有以业绩、能力和潜力为基础去工作和发展的权利。既要尽可能地消除歧视，又要尽量避免反向歧视的存在中华人民共和国就业促进法在第3章中对“公平就业”提出了具体的指导原则。并在第1章第3条中明确规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受到歧视。”,就业歧视的含义,公平就业的障碍就是就业过程中对劳动者的各种歧视。“不平等地看待”英国朗文法律词典：对处于相同地位的个人或团体给予不同的待遇。简言之，少数人的权利被不正当地剥夺，相对于“特权”即是少数人权利被无限地放大。二者都是权利的扭曲，都是不公平的。,就业歧视的分类,过程,类型,主观故意,就业前就业中,种族性别宗教年龄残疾,直接（不同待遇）间接（不同影响）,直接歧视（Direct Discrimination)在相同条件下，故意根据人的某种特征（比如种族、肤色、性别、宗教信仰、年龄等）给予一个人或一个群体的机会和待遇明显低于另一个人或群体的机会和待遇。间接歧视（Indirect Discrimination）表面上看似中立的规定、标准或做法实际上对具有某种特征的人或群体在机会和待遇方面造成不成比例的不利影响。,就业歧视的含义,分别对待都是就业歧视吗？,用人单位根据职位的性质、需求及其他相关因素仍然可以限定招聘的条件，这是“合理差别”。一般说来，如果不是特定的行业，用人单位不得对求职者的自然属性如性别、年龄、身高、相貌、血型、属相、身体健康状况以及其他一些社会属性如户籍等因素进行限制，因为这些自然属性是个人不能选择的，也很难通过后天努力加以改变，对上述的这些自然属性及部分社会属性作出的种种限制则构成就业歧视，这种限制不为法律所容忍。,与此相对应，如果限制的是经过后天学习、训练而形成的社会属性，比如阅历、能力等，这种限制则不能构成就业歧视，应该理解为“合理差别”，这种合理差别应当为法律所容忍。此外，如果特殊行业有特殊需要，对应聘者的年龄、身高确有要求，应履行公示的原则，并将限制的合理性和必要性予以充分说明。,我国公平就业现状,“反对就业歧视、促进就业平等”课题组，中国社科院社会学所51.6%的被调查者认为就业歧视问题严重,非常普遍：年龄、文凭、经验、性别,较普遍：健康、相貌、身高、户籍,普遍：地域、民族,非常严重：年龄、文凭、经验,较严重：健康、性别,非常严重：年龄、文凭、经验,较严重：健康、性别,农民工：就业机会、就业机遇高校毕业生：年龄（公务员）、性别、学历、经验、身体、院校,公平就业机会相关法律,公平就业机会法律环境,美国司法体系,司法独立原则双轨制原则遵守先例原则举证责任,判例法：不是由立法机关制定的法律，而是产生于法官的判决。法官判决不仅是制定法律的根据，也具有宣示法律原则、司法解释的作用。案例的重要性,Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall,233,公平就业机会法律（19641991）,Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall,234,1964民权法案第七章,禁止雇主因一个人的种族、肤色、宗教信仰、性别或国籍来源等因素而拒绝雇用求职者.对于拥有15名员工以上的公共组织和私营组织都适用。雇主在雇用实践中的非法行为雇主因为一个人的种族、肤色、宗教信仰、性别或国籍来源等原因而拒绝雇用或解雇一位劳动者，或者是在薪酬、工作期限、工作条件或就业特权等方面对员工采取歧视性对待。雇主因为一个人的种族、肤色、宗教信仰、性别或国籍来源等原因，以任何一种方式对员工或求职者施加限制、进行隔离或者是加以分类，从而剥夺或者倾向于剥夺其就业机会，或者是对其作为一位员工的地位产生消极影响。公平就业机会委员会,Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall,235,公平就业机构委员会(EEOC),依据1964民权法案第七章的规定建立委员会共有五名委员，他们经参议院建议和同意后由总统任命管理和执行公平就业权利方面的法律向雇主发布有关公平就业机会程序的联邦指南接受并调查工作歧视的投诉,Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall,236,与公平就业机会相关的早期法庭判决,格里戈斯诉杜克电力公司案,雇主在主观上是否有歧视意图与其是否会被认定为歧视无关,提供工作相关证据的责任在于雇主,“形式上公平”的工作实践必须也是非歧视性的,经营必需是为任何具有消极影响的雇用要求进行辩护的最好理由.,测试必须与实际的在职工作表现相关.,P39,Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall,237,与公平就业机会相关的早期法庭判决,穆迪诉奥尔马比纸业公司案如果一位雇主想要对应聘某一职位的求职者实施甄选测试，那么首先需要以文本形式清晰地陈述并理解一个职位需要承担的工作职责。这个职位的工作绩效标准应当是清晰一致的。制订出了公平就业机会委员会的甄选效度验证指南，并且将其作为确保雇用要求效度的程序,Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall,238,与公平就业机会相关的法律法规（1990年和1991年至今）,Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall,239,与公平就业机会相关的法律法规（1990年和1991年至今）续,Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall,240,有关如何提供合理的便利的例子,Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall,241,美国残疾人法中对雇主责任的规定,完成工如果按照当前的工作安排，一位身法顺利作，则雇主就必须提供一些“合理的便利”，除患残疾的员工无非这样做会给雇主带来“不当的困难”。雇主无须降低现有的绩效标准或者弃用甄选测试雇主不能询问求职者与其残疾状况有关的问题的。可以询问有关求职者是否有能力承担必要的工作职能方面的问题医疗测试必须与工作相联系核查求职申请表、面试程序和职位描述，确定其中是否包含与健康、残疾、药物使用史或过去提出过的工伤保险申请等有关的违法问题雇主在最新的职位描述中明确列出职位所必须承担的工作职能,Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall,242,雇主和美国残疾人法,雇主无须容忍不当行为或不稳定的表现，即使这些行为是与残疾有关的。雇主无须为一个残疾员工设计一份新的工作或者将其转岗到一个职责不那么多的岗位，除非这样的职位存在。雇主不应该像对待残疾员工一样对待普通员工，这样才不会让这些受到残疾员工对待的人置于美国残疾人法的保护之下。,Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall,243,2008年新美国残疾人法,新的美国残疾人法修正案则使员工更容易证明自己的残障是对其日常生活具有限制性的新法律还规定，即使员工通过药物或“习得性行为”矫正等方法后能够控制其缺陷，他们还是可以被认定为残疾,Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall,244,为管理人员和雇主提供的遵守美国残疾人法的指南,如果求职者具备任职资格并且能够承担必要的工作职能，则不要因为其身有残疾而拒绝录用之。应尽可能为残疾人士提供合理的便利，除非这样做会对雇主造成不恰当的困难。雇主无须降低现有的绩效标准或者弃用甄选测试。然而，这些标准或测验必须是与工作相关的，并且对所有的员工或求职者都一视同仁。了解你能向求职者提问哪些问题。总之，在你向求职者发出入职通知书之前，你是不能询问与其残疾状况有关的问题的。不过，你可以询问有关求职者是否有能力承担必要的工作职能方面的问题。核查求职申请表、面试程序和职位描述，确定其中是否包含与健康、残疾、药物使用史或过去提出过的工伤保险申请等有关的违法问题。在职位描述中明确列出职位所必须承担的工作职能。事实上，在任何一项与美国残疾人法有关的诉讼中，一个核心的问题都是职位的必要工作职能是什么。不要容忍不当行为或不稳定的表现（包括缺勤和行动迟缓等），即使这些行为是与残疾有关的。,Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall,245,其他就业法律和法案,2008年反基因信息歧视法(GINA)禁止健康保险公司以及雇主基于一个人的基因信息对其实施歧视禁止故意获取求职者或员工的基因信息要求对基因信息予以绝对保密州政府和地方政府颁布的公平就业机会法不能同联邦政府的法律相冲突，但是可以覆盖那些没有受到联邦政府法律管辖的那部分雇主的公平就业机会委员会接到一项有关就业歧视的指控时，它通常会在很短的时间内将其转交给有同等管辖权的州政府和地方政府的公平就业委员会,246,部分公平就业机会法规等,247,部分公平就业机会法规等（续一）,Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall,248,部分公平就业机会法规（续二）,2022/12/3,第一章 导论,学习目标,1. 说明人力资源管理常用法律法规。2. 说明公平就业机会的概念。3. 说明就业歧视的应对处理。4. 说明如何避免和处理工作场所中出现的性骚扰指控。5. 讨论多元化管理的重要性以及实现一个多元化管理项目制度化的方式。,Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall,250,应对歧视指控,差别对待当一位雇主根据一个人的种族、宗教、性别或国籍来源而对其实施不同对待时，便发生了差别对待差别影响一位雇主在采用某些雇用规定或制订、实施某些制度时，在不经意间对那些受到民权法案第七章保护的特定员工群体造成了较大的消极影响消极影响劳动力市场上的少数族裔劳动者比例与雇主实际雇用的少数族裔劳动者比例之间存在显著的差异,Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall,251,消极影响,Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall,252,证明消极影响,一个使用麦克唐纳-道格拉斯测试法的案件,一位求职者提出了求职申请，并且满足雇主正在招募员工的这个职位的任职资格要求.,作为当事人的求职者属于某个受保护群体,尽管这位求职者是胜任的，他或她还是被公司拒绝了,雇主仍在寻找求职申请,Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall,253,真实职业资格,Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall,254,经营必须,“经营必须”是由法院创造出来的一种辩解理由，要求雇主能够证明自己的歧视性雇用规定是出于非常重要的经营目的，因而这种规定是法律允许的。经营必需是指一种“不可抗拒的需要”，并且，雇主的做法“不能仅仅是直接提高安全和效率水平”，还必须是实现这些目标的一个根本要求斯普鲁克诉美国联合航空公司效度指各种测试或其他雇用工具与职位相关的程度，或者是对求职者未来的工作绩效进行预测的准确程度.,Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall,255,为歧视行为辩护的其它注意事项,良好的意图并非是借口不要指望能拿集体谈判协议做挡箭牌，公平就业机会法律的效力要大于某份劳工合同中所规定的权利雇主还可以做出这样的回应：同意取消违法的规定，并且（在受害者提出要求时）对受害人给予赔偿,Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall,256,对歧视性雇用规定的描述,Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall,257,公平就业机会委员会的执法过程,公平就业机会委员会的指控和执法过程,受理指控,提出指控,向雇主发出通知,调查和证据收集,查明指控有或没有成立的缘由,达成和解,发出起诉通知,Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall,258,公平就业机会委员会处理歧视指控案件的过程,P57,Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall,259,雇主收到公平就业机会委员会的歧视指控通知时需澄清的若干问题,1. 你们受到的歧视指控是什么？你们公司属于相关法律法规的管辖范围吗？（例如，民权法案第七章与美国残疾人法一般只适用于员工人数达到或超过15人的雇主；反雇佣年龄歧视法适用于员工人数达到或超过20人以上的雇主；但公平薪酬法事实上却适用于雇员人数达到或超过1个人的各种不同规模的雇主。）员工是否是在法定时限内提出指控的？公平就业机会委员会是否及时处理了这一诉讼？2. 员工属于哪个受保护群体？公平就业机会委员会指控你们公司所实施的歧视属于差别影响还是差别对待？3. 有没有什么明显的事实可以作为你们质疑或反驳该指控的依据？例如，如果员工不属于任何一个受保护群体，那么，雇主是否还会采取同样的做法呢？当事员工的人事档案能够对雇主的做法提供支持吗？或者相反的情况，它是否说明可能存在一种尚未经证实的歧视性对待呢？,Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall,260,雇主收到公平就业机会委员会的歧视指控通知时需澄清的若干问题,4. 如果这是一起性骚扰控诉，在公司中有没有公开存在的具有侵犯性的评论、日历、海报或电脑屏幕保护呢？5. 为了在面临歧视指控时为公司辩护，需要搞清楚到底是哪些主管人员实际采取了涉嫌歧视的做法？如果让他们作为潜在的证人，最终的有效程度有多高呢？你们有没有找法律顾问去咨询，获得寻找可能的获胜机会方面的建议？即使你们最终确实获胜了，你们有没有估计过，为了顺利完成整个指控审理程序，你们还需要付出哪些直接成本？你们能否以更好的方式解决这个问题呢？让各方都感到满意的解决方案是什么呢？,261,应对公平就业机会委员会指控的管理者指南,262,应对公平就业机会委员会指控的管理者指南,Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall,263,应对公平就业机会委员会指控,在公平就业机会调查的过程中,确保只提供与指控的内容本身有关问题的信息,对自己进行一番调查，以获取事实信息,同员工见面,意识到公平就业机会委员会的职责的局限性,给公平就业机会委员会一份关于职位说明的文件,Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall,264,应对公平就业机会委员会指控（续）,在取证讨论会上:,雇主的律师,官方记录,信息,目击证人,在公平就业机会委员会做出决定并谋求实现和解的过程中:,慎重和解,仔细检查,Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall,265,歧视指控的强制仲裁,吉尔摩诉州际约翰逊莱恩在某些情况下，雇用歧视指控中的原告（员工）可能会被要求将他们的指控提交强制仲裁。建议雇主应当制订各种措施来防止仲裁员出现偏见在他们的求职申请表或员工手册中加入有关强制仲裁的条款保护仲裁程序免于起诉建设性争议处理程序,2022/12/3,第一章 导论,学习目标,1. 说明人力资源管理常用法律法规。2. 说明公平就业机会的概念。3. 说明就业歧视的表现及应对处理。4. 说明如何避免和处理工作场所中出现的性骚扰指控。5. 讨论多元化管理的重要性以及实现一个多元化管理项目制度化的方式。,267,性骚扰,民权法案第七章中有关性骚扰的规定性骚扰一般是指实施与性相关的骚扰行为，并且这种行为的目的或实际结果是显著地影响受害者的工作绩效或者是制造一种威胁性、敌对性或侵犯性的工作环境雇主有责任采取积极的行动维护一个远离性骚扰和恐吓的工作场所1994联邦政府反女性暴力法如果一个人犯有暴力性侵犯罪并且侵害了女性的权利，则此人需要对受害者负法律责任什么是充满“敌意”的环境?歧视行为是否频繁或严重?行为是否具有身体上的威胁性或侮辱性，或者仅仅是一种语言上的表达?行为是否对一位员工的工作绩效产生了不当的影响?员工本人是否认为这种工作环境是具有攻击性的?,268,什么是性骚扰?,公平就业机会委员会提供的指南将性骚扰解释为:在以下各种情况下发生的不受欢迎的性挑逗、提出的性便利要求以及任何带有性取向的语言或身体接触等一个人之所以顺从这种行为，是因为这样做已经成为此人能够得到雇用的一个显在或潜在条件；一个人是顺从还是拒绝这种行为，会被作为决定此人能否得到雇用的一个决策依据。这些行为具有下列目的或者产生了下列效果：对一个人的工作绩效产生了不正常的影响，或者是在工作场所中制造出了一种威胁性、敌对性或侵犯性的工作环境。,269,证明性骚扰,一位女性管理人员解雇了一名男员工，因为其拒绝了她的性要求一位男性管理人员用“亲爱的”、“宝贝”等称呼女员工一位女性员工无意中听见两位男员工在说与性有关的笑话,271,性骚扰：法庭判决,272,人力资源管理实践：雇主应如何尽可能避免受到性骚扰方面的指控,严肃对待一切性骚扰投诉。鼓励受害者直接告知性骚扰实施者其行为不受欢迎，必须立即停止，并鼓励受害者使用公司内部的一切可用投诉机制。颁布禁止此类行为的强硬政策。清楚地描述这类被禁止的行为，确保受害者不会受到报复，描述公司制订的严格保密性的投诉程序，提供便利的投诉渠道以及采取及时、全面、不偏不倚的调查和纠正行动。告知全体员工公司的相关政策以及他们享有的权利。采取各种措施阻止性骚扰行为的发生。例如，通过沟通让员工知道公司绝对不会允许任何性骚扰行为的发生，一旦有人就此提出投诉，公司会立即采取措施。,273,建立一套公司管理方的响应系统，其中包括立即做出反应和展开调查。对主管人员和管理人员进行培训，提高他们对类似问题的认知水平。严惩涉足性骚扰问题的管理人员和员工。完整保存有关投诉、调查和所采取行动的记录。通过实施离职面谈发现性骚扰投诉，也可通过让离职者填写离职原因来加以判断。定期更新发布有关性骚扰问题的政策制度。鼓励自下而上的沟通，例如通过举行定期的书面员工态度调查。不要对提起性骚扰（或其他公平就业机会方面问题）诉讼的员工进行报复。,人力资源管理实践：雇主应如何尽可能避免受到性骚扰方面的指控（续）,274,方便员工报告性骚扰的在线表格,案例,2010年1月王女士到一家外企工作，双方签订为期两年的劳动合同。2010年10月，王女士因不堪忍受上司对其进行的骚扰提出辞职。在办理完毕相关手续之后，王女士想为自己讨个说法，便提起仲裁申请，要求公司支付解除劳动合同经济补偿1万元。仲裁委认定王女士自行辞职，裁决驳回了她的申请请求。王女士不服，向法院提起了诉讼。在审理过程中，王女士提供电话录音及手机短信等证据证明原上司对其进行过语言上的骚扰。经过核实，电话录音及短信记录均显示与王女士往来的人确系王女士原来供职公司的主管。最后，法院认定用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件导致王女士提出解除劳动合同，故判决该外企支付王女士解除劳动关系的经济补偿金1万元。,2022/12/3,第一章 导论,学习目标,1. 说明人力资源管理常用法律法规。2. 说明公平就业机会的概念。3. 说明就业歧视的表现及应对处理。4. 说明如何避免和处理工作场所中出现的性骚扰指控。5. 讨论多元化管理的重要性以及实现一个多元化管理项目制度化的方式。,Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall,278,多元化、公平就业机会和积极的反歧视行动,多元化指公司的员工队伍所呈现出来的人口特征多样性和复杂性，尤其是从种族、性别、文化、国籍来源、残疾、年龄和宗教信仰等方面来说公平就业机会公平就业机会旨在保证所有的人，无论其种族、肤色、性别、宗教、国籍来源或年龄，都能凭着自身的任职资格得到平等的工作机会积极的反歧视行动要求雇主（主要是在招募、雇用、晋升、薪酬等领域中）采取行动来消除以往的歧视所产生的不良影响,Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall,279,管理多元化,管理多元化项目的步骤,评价情境,提供强力的领导,提供多元化的教育和培训,改编文化和管理体制,评价多元化计划,Copyright 2011 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall,280,多元化管理计划是否有效?,有没有女性和少数族裔员工直接向高层管理人员报告工作？在那些有助于职业取得成功的传统的基础性工作中，女性和少数族裔员工是否得到了公平的对待？女性和少数族裔员工有没有得到承担国际任务的公平机会？雇主是否采取措施（包括提供职业发展机会等）来确保女性和少数族裔候选人进入公司的职业发展规划体系？与白人男性管理人员的离职率相比，女性和少数族裔管理人员的离职率是差不多还是更低？,281,克服融合障碍的各种策略,282,克服融合障碍的各种策略（续）,283,设计一个积极的反歧视行动的项目,善意努力战略识别和消除在雇用和晋升少数族裔和女性劳动者方面存在的障碍，提高少数族裔和女性劳动者的求职申请比率通过数字分析来确定问题积极的消除就业障碍增加少数民族和女性申请者的数量提高员工对积极的反歧视行动的支持透明的甄选程序沟通交流也很重要，还要澄清一点：这个计划不含任何带有偏见性的甄选标准重点强调校正过去的歧视行为，重视多元化的价值，而不是出现代表性不足的问题,284,积极的反歧视行动计划中包括的实施步骤,发布一项书面的公平就业机会政策，表明公司是提供公平就业机会的雇主，并且公司承诺采取积极的反歧视行动。表明公司高层对公平就业机会政策的支持例如，委任一名高层管人员来负责实施公平就业机会事务。在公司内部和外部公开承诺实施公平就业机会政策和积极的反歧视行动。根据部门和职位类别来调查公司当前的少数族裔和女性员工的雇用状况，由此判断在哪些方面最需要实施积极的反歧视行动计划。仔细分析公司的人力资源管理实践，以确认和消除隐藏的障碍。通过审查、制订并实施具体的人力资源项目来提高女性和少数族裔劳动者的利用率。使用焦点招募的方式到目标人群中去寻找合格的求职者。建立内部审计和报告制度来监测和评价公司在积极的反歧视行动计划方面取得的进展。在公司内部和所在社区两个层面获取对积极的反歧视行动计划的支持。,285,逆向歧视,逆向歧视通过被保护阶层数额规定系统来对非少数民族裔员工进行歧视巴克对加利福尼亚大学负责人种族并不是决定入学资格的唯一条件瑞奇诉德斯特法诺不能忽视通过具有较高效度的测试所得出的结果，即使测试结果对于少数族裔员工会产生不成比例的影响,涉嫌一个群体（少数民族或女性）比另一个群体更受优待而不是公平机会特殊群体背景不应影响其他群体公平就业的实现避免人为的为了纠正以往歧视而进行种族配额避免为了消除种族不平衡而把某些种族提高到其他种族之上,