人员甄选与面试技巧课件.ppt

人员甄选与面试技巧,目录,人员甄选与面试技巧,大规模的校园招聘即将开展，我们需学习和掌握在开展人员甄选和面试过程中的有关流程、知识和技巧。,人员甄选与面试技巧,人员甄选三符合,能融合于企业文化（符合公司需要）能满足专业需要（符合职位需要）能满足个人价值观（符合个人需要）,招聘的目的是甄选合适的人到合适的岗位上。,人与岗位的匹配,面试考核四关注,评估应聘者所具备的素质与条件是否符合职位要求。,知识技能、经验、专业素质潜能、体力耐力,能不能,愿不愿,动机、兴趣、个人期望,合不合,条件因素,居住地点、家庭,个性、基本素质,招聘四原则,合法性招聘工作的开展需遵从国家的相关法律、法规,招聘原则,规范性从职位发布、候选人搜寻、招聘会组织到考核录用各环节均需有规范工作流程，保证招聘工作质量,客观性招聘考核内容、方式和评估标准应根据公司的岗位要求设定，不得人为随意设置无关考核项目,公平性在招聘考核过程中，坚持岗位要求公开，考核标准和考核程序公正,人员甄选与面试技巧,面试考核流程及考核点,考核程序包括学校推荐和周边了解、集体面试、技术面试、综合面试环节。在考核程序的设计上，需根据不同考核环节的特点，将各考核项有所侧重的分配到各个不同的环节。从不同的考核环节、不同的角度考核学生的综合素质，通过多种形式，交叉验证等方法观察其在多次行为表现中所反映的素质是一致性。,验证证件的真实性,学习情况,学校推荐与周边了解,通过学校推荐和周边了解，获取学习情况、思想表现等情况的关键事件。,建议通过宣讲会当天上午，采用高校老师拜访的形式，尽量获取学生名单信息。如不能获取，可通知学生携带相应成绩单证明等材料。,业务/技术面试考核点详解,考核面试表,主要考核目的是衡量技术/专业知识掌握的程度,集体面试考核点详解,主要考核目的是衡量素质项，通过在面试过程中的正向行为和负向行为，进行判断。,考核素质点案例：,综合面试考核点详解,14,面试考核评估过程注意点,3张面试考核评估表,面试考核评估5原则,考核意见填写标准,15,3张面试考核评估表,完整的一份考核表由3张独立表格组成集体面试专业技术面试综合面试和审批,16,面试考核评估5原则,一致性：前后的信息应该一致，注意“偶然信息”相关性：与应聘岗位相关的信息才具考察价值全面性：从整个行动反应中系统地、完整地去评价，不受某一方面的素质影响新近性：最近的行动最能说明将来的行动重要性：各实例中以重要的实例信息为主,关注信息有效性和可靠性,17,考核意见填写标准,字迹清晰、整洁，不得任意涂改；,考核等级、职位等级评价遵照统一标准，避免尺度过宽或过严,意见明确且针对拟招聘职位的任职要求；评价依据充分，其他人员即使没有直接参与面试也能从评价依据中获取相关的信息,完整,考核表所有信息栏必须完整填写，不得空缺,明确,清晰,规范,人员甄选与面试技巧,集体面试操作指导：准备阶段,主考官,20,集体面试操作指导：导入阶段,21,观察指引：导入阶段的可能行为,22,集体面试操作指导：小组活动阶段,23,小组讨论,任务：请根据观察到的行为，小组讨论应聘者存在哪些关键 正向行为和负向行为，针对其行为可以给出什么评价。讨论时间：5分钟小组讨论输出：小组结论写在大白纸上发表：2分钟/组 。,24,观察指引：小组活动阶段的可能行为,25,集体面试操作指导：小组活动阶段,2011-11-16,这轮面试到此结束，非常感谢大家的参与。这仅仅是一场 面试，如果面试过程中有一些问题让您感到不舒服，请大家谅解！如果有后续安排,会有专人与您电话联系，再次感谢各位的参与！,26,小组讨论,任务：请根据观察到的行为，小组讨论应聘者存在哪些关键 正向行为和负向行为，针对其行为可以给出什么评价。讨论时间：5分钟小组讨论输出：小组结论写在大白纸上发表：2分钟/组 。,2011-11-16,27,观察指引：追问澄清阶段的可能行为,28,人员甄选与面试技巧,STAR面试方法,29,STAR面试方法,1.何为STAR面试方法,3.Tips：真、假或部分STAR,2.怎样开展STAR面试,30,何为STAR面试方法,STAR是什么？,STAR,Situation情景,Task任务,Action行动,Result结果,31,何为STAR面试方法,何为STAR面试方法,STAR面试方法又称为行为事件面试法。基于一个假设：员工过去的行为表现可以预测将来的绩效表现,在STAR面试中，面试人员通过要求候选人讲述他们过去在一定环境或条件下通过特定任务来达成一个结果的过程，以发现他们过去的工作表现,从我们发现的候选人的过去的工作表现，我们可以看到候选人的技能、知识、潜力和素质，这就可以帮助我们进行甄选和作出选择,32,怎样开展STAR面试,STAR面试访谈的主体问题应聘者所讲述的案例发生的情景（S）?涉及的人员（S）?应聘者的角色与活动（T&A）?应聘者对所处的情景的愿望和感受（A）?案例最终的结果（R）?,33,STAR面试法关键点,STAR关键点,所问关键事件要指向特定素质：通过关键事件的背景、个人行为和结果来了解职位所需特定素质。特别关注候选人在特定工作情景中的思想、感受和期望，尤其在具体情景中式如何行动,抓住关键事件。关键事件之“关键”一般以“最”字体现，且事件必须是近期、实际发生过的，非假定的和非抽象的,探求细节，刨根问底。入候选人对事件的描述过于简单，应通过提问和追问，引导其讲出事件的细节，尽可能让候选人详细而具体地描述自己的行为和想法，不要依赖他们自己的概述、总结,34,STAR面试注意事项,不要过多重复候选人的话，避免其理解为引导性问题留意并及时澄清“非行为”事件,理论性意见：应该，我会，我想，可能，等。不具体的回答：经常，有时，常常，等。角色不清楚：我们，每人，大家，一起，等。,35,Tips：真、假或部分STAR,真正的STAR: 我在B公司结束试用期后，我们部门委派我到广州组建我们公司产品的新的分销网络。我2005年5月到了广州启动此任务。通过三个月的努力，我在广州建立了营销团队。此后的第一年，经过我们团队的不懈的努力，我们完成5百万的销售任务，这是公司下达指标的两倍。,一个真正的STAR应该包括情景（S）、任务（T）、行动（A）、结果（R）。,36,Tips：真、假或部分STAR,部分的STAR：缺一部分或更多部分的STAR,“刚进公司，我负责XX公司交换产品的维护工作。我通过学习安装文件、向督导请教，在3个月的实习期里顺利完成任务”,结果（R）没有或不明确,“我最大的成就就是负责深圳市地税安防发布系统的设计和开发”,只有结果（R），其他没有,37,Tips：真、假或部分STAR,“我认为市场营销是策划销售方案，通过向客户推广和宣传公司的产品，实现销售目标。市场信息的搜集和销售策划最重要”,“一个好的销售员就要时时刻刻关注客户的需求，及时响应客户的需求”,“我一般都会比较重视客户的需求，因为客户的需求就是我们产品的改进点”,假的STAR：反映应聘者的情感、意见或是理论，而不是应聘者的行为,38,练习：认识STAR一个完整的STAR,我常驻E地后，F公司作为我们市场拓展的主要目标之一，而MR.K作为市场部负责人，我们之间也开始了工作上的接触。就在我常驻E地后不久，我司就参加了和F公司的一个项目拓展工作，当时除我司之外，还有另外几家公司一同参与应标。 因为当时E地没有我司常驻机构，我也是刚刚到达E地，办公室行政平台都没有，我司项目组到达后，大家就在酒店一起进行项目投标，投标完成后，项目组返回，今有我一个人留守E地。 在项目投标后的一段时间内， MR.K作为我司接口，工作上我们经常有大量的工作邮件沟通。但是E地网络环境较差，F公司也恰巧在那段时间邮件服务器又出现问题，客户收发邮件经常出现问题。 为了保证信息准确和迅速地传递，我每次给MR.K发完邮件后都会跟一个电话过去，确认他是否收到邮件。同时，客户有重要的信息，也会同我电话确认我是否收到他的邮件。 一旦当我们得知互相没有收到对方邮件的时候，我经常放下电话立即就开15分钟的车到客户办公室，然后我们直接在客户办公室直接拷贝相关的邮件和信息，我们相互拷贝邮件后，互相简单问候一下，他继续工作，我也马上返回，把信息立即传递给项目组相关人员，同时会以最快的速度把信息反馈给客户。 这样大概持续了有两周时间左右。 一个月以后，F公司通知我司独家中标，我和MR.K的关系也随着工作的拓展逐步加深。在那以后很久，在一次和MR.K的谈话中，聊起他对我们公司的看法，他又再次提起我飞车送信的故事。他告诉我，他当时知道我是第一次来E地，人生地不熟，而且E地交通状况不是很好，但是每次当他告诉我他没有收到我的邮件，或者我没有收到他的邮件的时候，我都会立刻飞车15分钟赶到他办公室，并且第一时间把他需要的答复反馈给他，他是非常感动的。他认为我们公司是一个严肃的公司，一个体贴客户需求的公司，一个可以快速响应客户需求的公司。在以后的工作中， MR.K也促成F公司和我司的合作商，起到了非常积极的作用。,S,T,A,R,39,人员甄选与面试技巧,STAR面试方法,40,常见面试技巧问,漏斗式提问：以一个开放式问题起问，然后逐渐缩小问题范围，到细节问题。及时必要肯定、澄清：“你说的是这个情况吗？”尽可能折射而不是直射，避免目的性太强：“请谈谈你团队合作方面的情况。”印证信息一致性：发现疑点及时求证。善于运用沉默。,41,漏斗式提问,大方向开放性问题（主问题）你如何接近客户？,侦测问题（引导到你要的方向和信息）你从何处了解客户需求或知道客户有些问题急于解决？,把握主脉络，由大至小，逐步分析实证,深入/缩小范围（需要更多信息）在从多竞争中，你如何引导客户采用你的产品或解决方案,锁定答案（了解动机与内涵）哪些是客户的主要需求问题或危机？你如何跟客户提起,每一个问题可以同时引发出多个需引申的问题，注意抓住最主要的问题，把握主脉络,听,听,听,听,总结（评估真实与满意度）得到什么结果或好处？有哪些值得你珍惜的经验？,42,常用问题类型分析及应用,？,封闭式,以YES或NO为答案，用于结束谈话，是面试人控制谈话的手段。,探测式,产生一系列问题的问题，当回答不完备时提出。,假设式,“如果”、“假设”，实际可能发生的情景，主要是看候选人的反应方式而非答案内容本身。,实际上不大可能发生的问题：“你要中了五百万彩票你会怎么样？”，考察候选人的价值取向。,引导到一个面试人希望的答案。STAR面试中不建议使用。,用于展开面试：“为什么”、“如何”、“在哪里”、“何时”等起问，给予应聘者说的机会。,开放式,引导式,假想式,43,常用面试技巧看,语言行为：说什么与如何说表达信息过量，应及时给予终止应聘者对表达内容有意避免细节，需详细追问应聘者避免使用第一人称代词“我”，应怀疑其信心或真实性非语言行为：眼神：沉着与虚浮，目光交流的次数与节奏，对面试人探询目光的反应面部表情：假笑身体动作：手势，触摸，抱胸，腿脚动作（自适应动作）对应聘过程中干扰信息的处理（如：应聘者应试过程中的来电处理）对周边环境的觉察,44,常用面试技巧听,面试人员聆听的技巧多听，少说，7:3原则目光在适当区域活动，保持目光交流适当运用点头、微笑或用中性词语回答，保持沟通信号,关注：回答问题的语气、语调语速控制、节奏与重点强调断句点及对沉默的反馈对模糊问题的理解与处理回答问题的主动性,避免：面试者自说自话不听任由面试者长篇大论地说消极的听就技术问题争论不耐烦地听,45,面试行为规范,招聘是为你和公司寻找一个合作伙伴招聘同时是维护公司雇主品牌、“销售”公司的场合招聘人员的素质、表现，展现了公司企业文化和人员的整体素质，而一个良好的公司形象有利于吸引人才,因此，我们要遵守面试行为规范！,46,面试行为规范,充分准备：材料：相关表格、笔记本、笔、文件小夹子等排除干扰：安排好工作，尽量减少干扰素，关掉电话等有条件应当提供水给应聘者守时永远是职业场中最重要的美德,47,面试行为规范,恰当着装：穿着正式佩戴工卡礼貌待人平等相待，避免审问式提问方式不应现场向面试者透露面试结果不随意议论其他应聘者,48,下面，我们用案例来分析部分素质特征,49,案例1,“我一共是参加了三次吧，就是三年，我都参加了。感觉比较深的可能是其中有一次：就是我们两个人，我和另外一个同学两个人来做这件事情，当时在学校里面呢，碰到具体的困难就是，我们学校一般是晚上到11点就会停电，我们做程序的需要找到一个有电的地方，怎么办呢，我们就跑到一个专业教室，不是我们系的，是建筑系画画的专业教室里面去，做那些程序、做那些软件，当时时间也特别紧，大概有一周的时间吧，我们最后算了一下，那一周大概是20小时。嗯又正好赶上当时是冬天，特别冷。然后那个晚上，我们把被子都扛过去，到晚上冻的是在受不了，挤成一团。但是最后呢，结果参加了三次到最后还只拿到了第二名。”,坚韧性 克服困难，争取做到最好的乐观积极精神,50,案例2,“我得三个版本，第一个版本相对来说做的是比较粗糙的，一想，就重新做一份吧。再重新做一份，但是有时候，还觉着不理想，最后一个版本做的是最理想的，最后我把很多技术都用上了，把我这个做的非常完美。我觉得对最后一个我还是比较满意的，到最后，连我自己都挑不出什么毛病了，真是达到我心目中想要的那个样。”,成就导向总是希望更好,51,案例3,“我觉着这是一个整体的软件，整体的设计目标，虽然我没有这方面的任务，但是我还是给我们导师说，这次我把我们班所有同学的软件编成一个大的软件，然后整体一个应用软件就可以了，然后我们导师说行。因为我平时也没有什么事吗。他以前带的学生编的不好，所以我想我能不能早点把它做完，然后我把这个软件重新编一下。然后，后来就是时间抽出来比较长，我又有时间吗，本来7月1号离校，我拖了几天，然后把前两年学生和我们这一期学生的软件全都编到一块去。”,团队意识 能够牺牲自己的利益为团队做事,返回,52,附件：关键素质项说明,53,九个关键素质项,1.思维能力2.成就导向3.团队合作4.学习能力5.坚韧性6.主动性,54,1.概念思维,思维能力包括分析推理和归纳思维两方面。分析推理就是在理解问题时，将其分拆成更小的部分，通过一步一步的符合逻辑的演绎，排除不相关的资料，找出事物发生的前应后果。归纳思维将分散的信息综合在一起，从中看出他们之间的联系，找到食物背后隐藏的问题或存在的模式。,55,思维能力不同等级的行为指标,客户服务导向,0.不能准确而周密的考虑事物发生的原因，或不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题做出正确的判断,1.将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握；根据经验和常识迅速发现问题的实质,3.恰当的运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方法。,2.发现问题的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系。,56,2.成就导向,成就导向是指个人具有成功完成任务或在工作中追求卓越的愿望。,成就导向的核心是：这个人是否考虑达成或超越目标并且在预期的收益情况下预测风险？,57,Tips,高成就导向的人在工作中有强烈地表现自己能力的愿望，不断地为自己设立更高的标准，努力不懈地追求事业上的进步。在商务领域，高成就导向的人表现为要作出比别人更好的业绩；不满足已取得的业绩，完成工作之后为自己设立更高、更具有挑战性的目标；在产品开发或服务中有超过竞争对手的动机和决心。成就导向表现为个人关注后果、效率、标准，并追求改进产品或服务，在组织中力求资源最优化。成就导向是企业家精神中最重要的成分。但对于成功的经理人来说，成就导向最好为中等。判断成就导向的高低要与其直接结果相结合，目标的难度、努力的程度如何及所承担风险如何是决定成就导向级别的重要因素。,58,成就导向不同等级的行为指标,成就导向,0.工作得过且过，不尽力达到优秀标准。,1.努力将工作做得更好，或达到某个优秀的标准。,3.在仔细权衡代价和利益、利与弊的基础上做出有利于公司利益的决策。,2.为自己设立富有挑战性的目标，并未达到这些目标而想方设法提高销售业绩或提高服务质量。,59,考核成就导向的面试参考问题,适合所有应聘人员,适合有工作经验应聘人员,仅适合有较多市场工作经验的应聘人员,请谈谈您遇到过最困难的事情，困难是什么？您当时是如何考虑的？您是如何处理的？您对近期和长期的发展设立了怎样的目标？您将如何达到您的长期目标呢？您对您目前的状态有哪些不满意的地方？,您目前正在完成的工作是什么？有什么样要求？您希望达到怎样的结果？请您谈一谈您所经历过的挑战性最大的一件事情？为什么会有这么大的挑战性？您当时认为您能按要求完成吗？结果如何？在您最近的工作经历中，请您谈一件对完成结果不满意的工作。为什么不满意？有什么更好的解决方法吗？,在您做市场工作的经历中，您认为哪一次的竞争最为激烈？当时您的想法是什么？这个项目最后是否获得成功？您认为您最大的贡献是什么？当您认为您的主管给您布置的工作任务超出您的能力范围时，您一般会怎么看待？请介绍一件这样的经历。当您在一个项目中担任主要职责或您接受一项任务后，是否会考虑这项工作的风险，请介绍一件您认为所承担风险最大的工作。,60,3.团队合作,团队合作是指个人意愿作为群体中的一员，与群体中的其他人一起协作完成任务，而不是单独的或采取竞争的方式从事工作。这里所谓的团队就是为了实现某个或某些目标而共同工作的群体，它可以是一个部门内部产品开发小组，额可以是为了满足客户需要而结合成的跨部门的工作群体。,61,团队合作不同等级的行为指标,成就导向,0.在工作中独立作业，不与他人沟通。表现为不参与集体活动，将自己孤立于群体之外,1.愿意与他人合作。在群体中与其他人交流，分享信息和知识,3.积极寻求并尊重他人的观点，促进群体的合作气氛。主动调动群体中成员的积极性和参与感，提高群体的凝聚力,2.愿意帮助群体中的其他人解决所遇见的问题，或无保留的将自己所掌握的技能共享,考核团队合作的面试参考问题,适合所有应聘人员,1、请告诉我一件你最近在工作总与其他人共同解决问题的时间。这件事发生在什么情况下与你一起工作的是什么人你们采用什么方式工作在这一过程中，你们对问题的看法有没不同你们达成了什么样的目标,63,4.学习能力,学习能力就是积极地获取与工作有关的信息和知识，并对其进行加工和理解，以不断更新知识结构、提高能力。,64,Tips,学习能力主要考察应聘者的学习方法、手段及努力的程度，如在工作中，愿意并善于向其他同事学习、钻研资料、获取必备的工具、获得必备的工作知识或技能，从而尽快适应新的工作要求。能否深入地了解当前最新的知识和技术，是否具有独特的学习方法，是判断学习能力高低的较为重要的标志。考察学习能力要与其结果挂钩。,65,学习能力不同等级的行为指标,学习能力,0.在专业上停滞不前，满足于听课、考试，平时不花时间进一步消化、巩固并拓展已经学习的知识。,1.愿意并善于向其他人学习。,3.深入地了解并使用当前最新的知识和技术。和行为背后的原因。,2.能够学习新知识或掌握新技能。,66,考核学习能力的面试参考问题,适合所有应聘人员,适合有工作经验应聘人员,请说出您最近所掌握的一项知识或技能，您是如何掌握的？您是如何安排您的业余时间的？您平时喜欢阅读哪些书籍、杂志或浏览哪些网站？对您有什么帮助？您喜欢在什么样的环境下学习？如果没有这种环境，您怎么办？,请您谈谈您所在行业的最新技术及其发展动态。您认为这些变化对您的未来工作有哪些影响？在工作中与您的同事相比，您认为您的技术特长或比别人优秀的地方在哪里？你是怎样获得这项技能的？在学校里您获得过哪些证书？在工作中您获得过哪些证书？受过哪些培训？您是如何得到这项培训机会的？,67,5.坚韧性,坚韧性是指能够在艰苦或不利的情况下，克服外部和自身的困难，坚持完成所从事的任务。具有强坚韧性的人能够在艰难的工作环境下保持充沛的精力，面对他人的敌意时保持冷静和稳定的情绪状态，遇到困难时按照自己的意见和计划坚持将事情做下去。坚韧性也可以称作耐受力、压力忍受力、自我控制和意志力等。,68,Tips,坚韧性主要通过了解应聘者在遇到困难或外界干扰时的想法及采取的行动，来重点考察应聘者的心理素质。具有强坚韧性的人能够在艰难的工作环境下或面对他人的刁难及不理解时保持冷静和稳定的情绪状态，能主动调整自己的心态并按照自己的意见和计划将事情做下去。面试时注意追问当时的情景。坚韧性级别高低的区分取决于面对的困难大小及所承担风险的大小。,69,坚韧性不同等级的行为指标,坚韧性,0.不能控制自己的情绪或者在困难面前放弃努力。,1.在工作中能够保持良好的体能和稳定的情绪状态。,3.在困难的环境下坚持工作或比较巨大的压力下坚持自己的观点。,2.通过建设性的方式解除他人的敌意或保证自己情绪的稳定。,70,考核坚韧性的面试参考问题,适合所有应聘人员,适合有工作经验应聘人员,您在生活或者工作中是否有过承受压力较大的时候？请具体回顾一下您当时的处境。您在生活或者工作中是否遇到过感受很受委屈或不被理解的情况？请具体说明一下，当时您是如何处理的？,您有过商务谈判或参加竞标的经历吗？如果有，请您描述一件让您印象较深刻的经历。请描述您经历的一个失败项目。失败原因是什么？当时您是如何处理的？您与客户交往的过程中是否遇到客户非常不满的情况？或者是客户故意刁难的情况？请您回忆当时的情景，当时您是怎么处理的？为什么这样处理？您遇到过什么样的突发事件？当时是怎么处理的？,71,6.主动性,主动性是指个人在工作中不惜投入较多的精力，善于发现和创造新的机会，提前预计到事件发生的可能性，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机遇。,主动性的核心：这个人是否在现实的基础上考虑未来的需求和机会？,72,Tips,主动性的精髓就是前瞻性，就是指能否对未来的需求和机会做出反应。判断主动性的关键在于是否提前预计到事件发生的可能性，并有计划地采取行动或措施来避免问题的发生、或创造新的机遇。预计出现问题的时间早晚、困难程度的大小以及是否采取相应的行动是区别主动性高低的重要因素。,73,主动性不同等级的行为指标,主动性,0.不会自觉地完成工作任务，需要他人的督促，不能提前计划或思考，直到问题发生后才能意识到事情的严重性。,1.自觉投入更多的努力去从事工作。,3.提前行动，以便创造机会或避免问题发生。,2.及时发现某种机遇或问题，并快速做出行动。,74,考核主动性的面试参考问题,适合所有应聘人员,适合有工作经验应聘人员,请讲述您成功组织过的一次活动。为这次活动您做了哪些准备工作？有否应付突发事件的经历？请举例说明。您为这次应聘做了哪些准备？通过这次应聘，请就您所观察到的细节谈谈您对公司的一些看法。,接到上司交给您的任务，您是如何开展工作的。请举例说明。请简单介绍您操作过的一些项目。针对（某具体项目），您做了哪些准备工作？请您结合您的学习和工作经历谈谈您的职业生涯是怎样设计的。,Thank You!,