如何预防和化解劳动用工风险课件.ppt

如何预防和化解劳动用工风险,当前高发的劳动争议类型1、欠薪及加班费追索2、解除劳动合同经济补偿、赔偿问题3、社会保险问题4、劳务派遣产生连带责任争议5、无固定期限合同签署争议,原因分析,1、新法律推动意识转变，劳动者维权意识增强2、管理惯性凸现制度缺陷和手续漏洞3、转轨时期积聚矛盾（遗留问题）突发,原因分析：,用工管理基本思路,合法性和规范性管理流程化和制度化人性关怀,5,办公室礼仪员工仪表聘用政策劳动合同政策考勤政策加班费管理政策工作时间政策休假政策医疗期政策违反纪律处分政策员工奖励政策工资支付政策考核政策培训发展规划员工培训政策保密和竞业限制政策知识产权管理政策员工申诉政策合理化建议分享政策安全生产管理政策工伤处理政策,员工手册/管理制度汇编,基本行为规范劳动合同制度考勤制度假期制度奖惩制度薪酬与考核制度培训发展制度商业秘密保护制度沟通与民主制度职业安全管理制度,企业规章制度的基本框架,6,规章制度的作用,1、是法律法规的实施细则3、对法律法规空白点的有效延伸 3、未雨绸缪，是处理劳动争议的法律依据,7,规章制度生效的三要件,1、程序合法2、内容合法且适度合理3、向员工公示或者告知,案例1：2011年5月11日下午，某食品加工公司裱花车间操作工王某在工作时，拿起一小片裱花蛋糕用的猕猴桃就吃，不想恰好被新来的副理发现。副理当场就给予了批评，还把王某叫到办公室写下了事件陈述。王某本想承认错误后这件事就此过去，谁知，5月30日公司向其面送了离职报批单，以王某“偷吃公司物品”为由，以奖惩条例-严重违纪第13条的规定为依据，解除劳动合同。在办理工作交接时，王某还发现公司扣除了其5月份工资中的考核奖250元。王某不服，遂申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、支付5月份考核奖。 在仲裁庭审中，王某承认作为一名食品制作车间的操作工擅自吃猕猴桃的行为确有不妥，但尚不足以被解除劳动合同，且吃猕猴桃、樱桃等水果的行为，在车间里经常发生。公司则称对王某进行过培训，员工不允许在车间吃东西，王某吃猕猴桃的行为影响很大，根据公司奖惩规定，王某的行为属于重大违纪，故解除并无不当。至于为何扣除王某5月份考核奖，也是因为王某吃猕猴桃的行为。,一、制 度 管 理,9,案例2： 北京某企业有名女工经常与公司发生争议，并且屡屡获胜。公司遂严格制度，强化管理。此后，该女员工在孕期没有任何理由旷工三天，公司于是向她发出通知，称根据公司员工手册第八章第六条，无故旷工三天者属于严重违纪，可以立即解聘，因此解除了该员工的劳动合同。 该员工不服诉至仲裁委，提出员工手册未告知无效。公司举证证明制度已经经过民主程序，并且其本人签字确认的劳动合同附件写明，本公司依法制定的各规章制度，包括员工守则、纪律条例、考勤制度与劳动合同具有同等法律效力，员工知道内容并愿意遵守。 请问：这名女员工能否打赢这场官司？为什么？,二、劳动合同管理,案例1：某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2010年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至 2010年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2010年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在 2010年5月1日。 问题：公司应当如何处理上述案件较为妥当？,案例2：根据工作需要，A公司设立了B中心，但B中心没有营业执照也没有登记证书。B中心招用了小李，并要求小李在上班之日起一个月内与中心签订劳动合同。但小李由于个人原因直到上班后的第15天都未与B中心签订劳动合同，最后，B中心在第16天与小李终止劳动关系。（一）B中心是否具备与员工签订劳动合同的主体资格？（二）B中心与小李终止劳动关系是否需要支付经济补偿？是否需要支付小李在B中心工作期间的劳动报酬？ (三）B中心与小李终止劳动关系必须履行哪些法定程序？,订立劳动合同的程序,要约承诺,双方签约,相 互 协 商,签订劳动合同通知书.doc,员工入职登记表.doc,购买社会保险通知书.doc,建立劳动合同管理台帐,员工登记表：基本情况、岗位、合同期限、档案存放机构等等劳动合同台帐：劳动合同签订、续订、变更员工统计表岗位协议台帐医疗期台帐员工培训台帐终止或解除劳动合同员工去向台帐等等。,三、试用期管理,案例1：张三新入职深圳某公司，入职时人事主管告知，为考察张三的工作能力，先签定一个1个月的试用合同，试用期满，如果张三考核合格的，再签定正式的劳动合同。案例2：张三新入职某深圳公司，公司与其签定了一份1年期限的劳动合同，其中试用期为6个月。案例3：张三新入职某深圳公司，公司与其签定了一份以完成一定工作任务为期限，工作任务以某项设计的完成为结束的劳动合同。其中试用期为1个月。,案例4：张三新入职深圳某公司，公司与其签定了3年的劳动合同并约定试用期为3个月，岗位为人力资源管理。试用期满，公司觉得张三更适合做销售岗位，于是同张三商量调岗，张三也同意了，单位又要求在新岗位重新试用3个月，说是3年的劳动合同试用期可以不超过6个月，现在2次3个月也不超过6个月。案例5：张三新入职深圳某公司，入职时公司未与张三签定劳动合同，但张三入职办手续时的入职登记表下面有一行备注：新入职员工试用期4个月。另外，公司的员工手册也规定了：新员工的试用期均为4个月。,案例6：张三新入职深圳某公司，签定了劳动合同，约定试用期是3个月。入职后，张三发现单位在试用期内没有为他缴纳社会保险。案例7：张三新入职深圳某公司，签定了劳动合同，约定试用期是3个月。试用期满前三日，单位通知张三说他不符合单位的要求，解除了与张三的劳动合同。但单位无证据证明张三不符合单位的要求。 案例8：张三是看到深圳某公司招聘广告，招聘车工，某条录用条件为：具备二级车工的技术水平。张三就去应聘并顺利通过面试，入职了深圳某公司，双方签定了劳动合同，但没有约定试用期。在工作中，单位发现张三的工作能力不足已应付目前的工作岗位，于是，单位组织了考核组对张三进行了考核，考核结果是张三的技术水平不够二级车工的技术水平。单位遂以张三不符合录用条件为由解除了与张三的劳动合同。,案例10：张三新入职深圳某公司，签定了劳动合同，约定试用期是3个月，试用期工资按最低工资标准每月1000元执行，试用期满后，胜任工作的，正式期的工资按每月5000元执行。同时公司向张三出具了劳动部关于印发对工资支付暂行规定有关问题的补充规定的通知（劳部发号）中的一条规定“：学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。” 案例11：张三新入职深圳某公司，双方签定了劳动合同，合同中约定试用期为3个月。在试用期的第一个月，单位发现张三患有精神病史，于是以张三不符合录用条件为由解除劳动合同。张三则认为其有病，在医疗期内单位不能解除合同，同时，单位的录用条件也没说不要精神病的。,试用期与劳动合同期关系,（一）试用期约定次数同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。,（二）试用期与劳动合同的关系1、试用期包含在劳动合同期限内。2、劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。,(三）试用期工资发放规定1、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的或者不得低于劳动合同约定工资的，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 2、用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。（四）其它劳办发19951号对关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示的复函对此有明确规定：“合同制工人在试用期间患精神病不符合录用条件的，应按劳动部办公厅关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函的规定执行，即企业招用的合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动合同”。,试用期相关规定,20,试用期的合同解除,第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。 用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。,不胜任工作与不符合录用条件的区别,22,录用条件设定,辨析：1、能够出色地完成领导交待的任务 2、具有良好的团队合作精神和极强的责任感与不胜任标准的关联上岗证书学历证明工作经验身体健康/能够经常出差出勤率目标任务考核必须是客观标准、具有明确的指向性不能有性别歧视、身高歧视、地域歧视、健康歧视的嫌疑建议：有书面文件，可以是招聘广告、岗位说明书，最好在劳动合同中进行必要的细化,四、在职管理,案例1：加班问题 某公司与其主管级别的员工都签订有一份定薪协议，协议约定员工每月固定薪资4000元，该薪资包含加班费及基本工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定，员工每月工资1500元，公司以此作为计算加班费的计算基数。 问题：该公司针对工资的处理方式是否违法？,案例2：社保纠纷问题 王某（男）2003年进入深圳某制衣厂工作，公司在王某进厂时仅为其参加了工伤保险，2004年6月，公司为王某参加了养老保险，2007年1月份，公司才为王某参加医疗保险。2008年7月1日，王某以用人单位没有依法为其参加社会保险为由，要求与公司解除劳动合同并要求支付其经济补偿金，其理由为（1）公司没有在其入职之日起为其依法参险； （2）公司没有按照其实际工资为其足额缴纳社会保险；（3）公司直至目前尚未其依法购买失业保险。问题：（1）公司是否需要支付余某经济补偿金，如需要应如何支付？（2）王某的理由是否都应当得到支持？,案例3：调整工作岗位问题 某公司因减产缩编需要，将原从事管理工作的干部员工，在维持其原福利待遇不变的情况下，将其工作岗位调到生产线从事制衣工作。问题：此种调岗是否属于公司的用工自主权？,谁是发出动议方？,充分了解法律规定，双方再无任何争议？,及时办理转出手续,五、离职管理,27,一、员工过错离职,（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。,五、离职管理,28,案例,李某自08年3月份到某软件外包企业上班以来，一直从事软件客户服务，同年5月因为失恋，李某总是迟到早退、奇装异服，受到客户投诉后，被公司撤回总部做设备维护。回到总部，李某仍然时常不在岗位，上班时间串岗、喧哗，为此公司领导多次批评教育，但是李某觉得这是公司部分人对其本人的妒忌、打击。 于是2008年11月底的一天晚上，李某潜入公司，打开财务电脑，将大量财务信息发往外网，并当场被回公司取东西的同事发现，并报警。3天后，李某提交“精神抑郁”的诊断证明。 12月底，公司发文以李某“偷窃、查阅商业秘密”为由与其解除劳动合同，李某遂提起劳动仲裁要求恢复劳动关系。 请问该公司能胜诉吗？,29,过错离职的举证责任,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。,30,案例,范某是某仓库保管人员，2006年7月其在值夜班睡觉中，小偷进入仓库，盗走电视机一台。经过调查，该仓库认为范某在岗睡觉，造成财产损失，属于严重违纪，遂作出了开除决定。范某不服，认为自己在岗睡觉是不对，但是睡觉不是造成损失的直接原因，而仓库库房玻璃损坏没有安装，属于仓库没有提供劳动条件，所以造成损失不应该由他自己承担，解聘处理明显过重。,31,过错解除三个必要程序,1、证据-是否违纪，查清事实2、依据-有无制度，制度不能违法3、程序-能否送达，送达顺序,32,案例,白某系与天津顺科劳务派遣公司签订劳动合同，为某电器公司在河北唐山提供促销服务的劳务派遣员工。2008年3月，在从天津回唐山的途中，发生交通事故。2008年5月，天津市劳动局认定白某为十级伤残，停工留薪期为3个月。2008年9月以后，白某既未向公司提交病假证明，又没有上班，经公司多次催促，白某仍不予理会。2008年11月，天津顺科公司以白某严重违纪为由，与白某解除劳动合同。白某遂向当地劳动仲裁委员会要求恢复劳动关系，支付工伤保险待遇。具体请求：（1）恢复劳动关系；（2）住院期间的伙食费 ； （3）停工留薪期工资；（4）一次性工伤医疗补助金；（5）一次性伤残就业补助金；（6）一次性伤残补助金 ；（7）鉴定费；（8）交通费；（9）护理费；（10）医药费问：白某的要求能否得到支持？,33,违法解雇的法律责任,第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。,34,二、 员工无过错解除,有下列情况之一的，用人单位提前30天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,案例：他的劳动合同是否该解除？,2007年1月，某单位与一名姓张的员工签订了劳动合同，期限为3年。2009年3月，单位根据医院开具的诊断证明及病休建议，同意张休息3个月治病。在医疗期内，他每月均回单位领取病假工资。但是，病假满后，他却没有回单位上班，单位多次打电话到他家通知其上班，都没找到人。请问，单位能否解除与他签订的劳动合同？,员工患病或非因工负伤医疗期规定,X,37,医疗期满解除的七要件,1、法定医疗期满2、不能从事原工作3、新安排工作也不能从事4、劳动能力鉴定（非所有程序）5、提前30日书面通知/一个月工资6、支付经济补偿金7、支付医疗补助费或额外医疗补助费,38,案例,小刘2008年毕业后进入了一家颇有名气的大企业，并签订了无固定期限合同。试用期转正后，小刘声称患有消化道溃疡，于是每隔1个月就向公司提交1次病假单，连续请假长达5个月之久。为此小刘的领导十分头疼，着令HR调查处理。（1） HR经调查发现，小刘提供的是虚假病假证明；（2） HR向医生朋友问询，消化道溃疡属于慢性病还是可以上班的，小刘很可能是“小病大养”；请问HR应当怎么处理？,39,应对策略,1、用足病假工资政策、按照底线标准设计病假工资体系 （设立全勤奖）2、明确员工提供各种虚假证明的后果 3 、建立定点医院复查制度 4、福利引导（补充医疗保险、就医路费报销、医疗津贴、工会慰问等 ） 5、在合理的范围内设定病假长短对应的医疗机构级别6、规范病假申请程序与销假手续 7、医疗补助金支付需要依据,40,案 例,张某进入某公司从事销售代表工作，2006年公司以未能完成工作任务发出绩效改进计划书，安排进行培训，为期三个月。张某对此不认可。三个月后仍未能完成任务。公司于是延长三个月培训期并书面通知了张某，并且公司安排专人对张某进行培训指导，并三次书面沟通，明确培训期间的工作任务数额。 培训期满，张某仍然没有完成任务，公司即以培训未能通过,不能胜任工作为由解除了劳动合同。 张某不服诉至仲裁。,41,案 例,某机场物业公司，2010年度考核后，有6名清洁工因考核证明为“不胜任工作”（业务考试及业绩考评均不合格），公司拟按不胜任工作对其进行处置，给了几种解决方案（协商离职、变更岗位、停薪待岗等），但员工对供选方案均不接受，找其谈话，也不签任何字。其后公司对此6人重新定岗并分配到机内清洁岗位工作，此6人每天来清洁队报到，但拒绝上机工作，并声称“每月发最低保障工资，让上飞机不合理”；另由5名地勤司机也因考核证明为“不胜任工作”被调整到清洁队上班，但是至今仍未到清洁队报到。 公司该如何处理？,42,不胜任工作解除的五要件,1、不胜任工作2、培训或调整岗位3、考核仍然不胜任4、提前30日书面通知/一个月工资5、支付经济补偿金,不胜任工作与严重违纪的区别,44,建议转化使用,不胜任转化为协商离职要求必须有不胜任的前提面谈和以人为本是关键环节补偿是重要手段需要建立配套制度,45,客观情况变化解除的四要件,1、客观情况变化致使合同无法履行2、无法达成协商变更3、提前30日书面通知/一个月工资4、支付经济补偿金,46,客观情况变化的理解,属于客观情况发生重大变化：（1）企业迁移； （2）企业分立或被兼并；（3）资产转移； （4）企业改制；（5）部门撤并或做重大调整；（6）企业经营战略调整；（7）企业产品结构调整。不属于客观情况发生重大变化：（1）单位变更名称；（2）法人代表/法定代表人更换；（3）企业内部承包。,47,建议科学使用！,属于一种经营自主权自主经营不等于随意经营应该将运营思路与员工沟通逐步树立企业变更无时不在的观念,48,三、 解雇保护,劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。,小结：“分手”勿留隐患,查清劳动者提出解除合同的原因（写明：个人原因）企业提出解除合同要合法有据劳动合同终止期限临近时，不宜操之过急（宜终止而非解除）多沟通，少主动多被动，以温和保稳严格履行法定解除（终止）劳动关系程序（见下页）,严格履行法定解除（终止）劳动关系程序,第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 内涵：劳动关系的解除或者终止是以用人单位为劳动者出具解除（终止）劳动合同证明为标准提示： 1、无论是员工提出还是企业提出，企业都必须及时出具解除（终止）劳动合同证明。2、终止劳动关系的同时，如果不能及时为劳动者办理档案和社会保险转移手续，应当向劳动者发出转移档案和社会保险手续的书面回执通知。,控制劳动用工风险，是你对公司的贡献,Thank You !,