人力资源管理师四级第2章招聘与配置课件.ppt

第二章 招聘与配置,企业人力资源管理师（四级）,2022年11月27日,梁瑞明,2,要解决“人力资源管理”的什么问题？,招聘与配置,选育用留,梁瑞明,招聘过程,人力资源计划职位说明书,招聘计划 时间 岗位及人数 任职资格,招聘活动 了解市场 发布信息 接受申请,甄 选 初步筛选 笔试 面试 其他测试,录 用 做出决策 发出通知,评 价 思路 程序 效率 方法,3,梁瑞明,具体内容,4,梁瑞明,第一节人员招聘的程序与信息发布,5,招聘与配置,梁瑞明,第一节 人员招聘的程序与信息发布,一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源二、招聘信息的收集与整理三、招聘信息发布与广告设计四、应聘申请表的设计五、公司简介的编写,6,梁瑞明,能岗匹配原则,原因：能级区别专长区别不同系列、层次的岗位对能力有不同要求,人的能力,岗位要求的能力,匹配,人得其职职得其人,7,梁瑞明,人员招聘和人员配置的定义,8,人员招聘：企业为论弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。是人力资源管理的首要环节。,人员配置：企业为论实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。,广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施、招聘评估三个阶段；狭义上招聘即指招聘的实施阶段，包括：招募、筛选、录用三个步骤。,梁瑞明,招聘的基本程序,招聘准备需求分析工作岗位招聘计划,招聘实施招募筛选录用,招聘评估发现问题分析原因寻找对策,9,梁瑞明,人员招聘来源的选择选择招聘来源的方法与主要步骤：1、根据年度人员招聘计划，明确各类岗位人员的招聘资格条件和具体要求；2、分析全国及本地区人力资源供求状况，掌握劳动力市场或人才市场人员供给的基本情况；3、分析以往企业各类人员的主要招聘来源，选择可靠性较高的人员补充渠道和途径；4、对具体的招聘方式进行成本收益分析。,梁瑞明,企业人员补充的来源,11,梁瑞明,竞聘上岗我国经济改革的实践活动中出现的新事物；成为促进企业劳动人事制度改革的重要突破口；企业内部劳动力市场选拔人才的主要方法之一；体现了公平、公开、公正的人事原则，对于激发企业技术人员、管理人员的积极性与创造性有重要的促进作用；竞聘上岗的理论基础是岗能匹配原理；,梁瑞明,竞聘上岗的程序与步骤：1、事先公开竞聘岗位；2、成立竞聘上岗的领导小组；3、不能有选定对象，领导不能参与推荐、暗示或个别谈话；4、岗位要有科学完整的工作说明书，应聘条件的设计必须有普遍性，不能因人设岗；5、确保合理的候选人数，一般不低于1:6的比例；6、具体的步骤：发布竞聘公告；应聘人员初步筛选；组织相关文化、技能考试；情景模拟测试；综合全面的诊断式面试；一定的组织考核；作出人事决策；公布结果并任命。注意：避免长官意志、不要求全责备、不要将人才固定化、全方位发现人才,梁瑞明,第一节 人员招聘的程序与信息发布,一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源二、招聘信息的收集与整理三、招聘信息发布与广告设计四、招聘申请表的设计五、公司简介的编写,梁瑞明,招聘信息的产生与收集,招聘需求的产生 自然减员、业务量增加、配置不合理招聘信息的收集 空缺岗位、工作描述、任职资格,梁瑞明,招聘信息的整理,分类：按岗位或部门记录、保存：资料库打印报送、审批,梁瑞明,第一节 人员招聘的程序与信息发布,一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源二、招聘信息的收集与整理三、招聘信息发布与广告设计四、招聘申请表的设计五、公司简介的编写,梁瑞明,招聘信息发布渠道的选择P84,梁瑞明,招聘广告的一般特点,信息发布迅速成本较低可发布多种类别工作岗位招募信息挑选人才时间充裕富有成效有利于发布遮蔽广告,梁瑞明,招聘广告的设计原则,引起读者注意激发读者兴趣创造求职的愿望促使求职的行动,注意事项,真实合法简洁,梁瑞明,招聘广告的内容,1、单位情况简介：简介、LOGO、网址2、岗位情况介绍：名称、部门、工作职责3、岗位任职资格要求：专业、工作经验4、相应的HR政策：薪酬水平、劳动合同、培训机会5、应聘者的准备工作：简历、证书、身份证、照片等6、应聘的联系方式：地址、电子邮箱、传真、电话、截止日期,梁瑞明,报纸招聘广告的程序P85,选择报纸选择刊登时间编制预算预定版面、签订合同、提交营业执照（至少提前5天）拟定广告稿设计并校对广告稿刊登,梁瑞明,第一节 人员招聘的程序与信息发布,一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源二、招聘信息的收集与整理三、招聘信息发布与广告设计四、应聘申请表的设计五、公司简介的编写,梁瑞明,招聘申请表的含义和特点,招聘申请表是由单位设计，包含了工作岗位所需的基本信息，并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质与职务规范所需的条件相当的候选人。特点 1）节省时间 2）准确了解 3）提供后续选择的参考,梁瑞明,个人基本情况求职岗位情况工作经历和经验教育与培训情况生活和家庭情况其他,招聘申请表的具体内容,梁瑞明,应从申请者角度设计，将同类问题归为一组应考虑企业目标，便于招聘的组织与管理应采取多种形式，按不同人员类型分别设计,招聘申请表的设计要求,梁瑞明,第一节 人员招聘的程序与信息发布,一、人员招聘的定义、基本程序与补充来源二、招聘信息的收集与整理三、招聘信息发布与广告设计四、招聘申请表的设计五、公司简介的编写,梁瑞明,公司简介及作用,公司简介是企业为了吸引应聘者，向应聘人员乃至全社会树立企业的良好形象，对本公司以及工作岗位的基本情况作出的全面介绍。作用 1）让应聘者判断与公司是否匹配 2）使应聘者清楚在组织中可以得到什么 3）感到公司的真诚，值得信赖 4）对公司发展中的问题和困难有一定思想准备,梁瑞明,编写公司简介的原则,感召性真实性详细性全面性可信性重点性,梁瑞明,企业应聘人员的选拔,第二节,梁瑞明,第二节 企业应聘人员的选拔,一、人员初步选拔的步骤和方法二、应聘者的背景调查与体检,梁瑞明,应聘人员选拔的含义、意义,人员选拔是指从应聘者中选出企业需要的人员的过程，包括资格审查、背景调查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等系列活动过程平。意义 1)保证组织得到高额的回报 2)降低员工的辞退率与辞职率 3)为员工提供公平竞争的机会,梁瑞明,材料筛选法是一种适合于初步选拔应聘者的重要方法。包括： 1)应聘申请表分析 2)个人简历分析 3)应聘者的推荐材料分析以上三种分析的目的、基本的方法、优缺点 P106,材料筛选法,梁瑞明,人员选拔的步骤,简历筛选,应聘申请表筛选,体检,笔试,面试,情景模拟测试,心理测试,背调,梁瑞明,第二节 企业应聘人员的选拔,一、人员初步选拔的步骤和方法二、应聘者的背景调查与体检,梁瑞明,背景调查是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。背景调查的内容： 1)学历 2)个人资质 3)个人资信 4)员工忠诚度,背景调查,梁瑞明,背景调查的单位 1）学校学籍管理部门 2）曾就职的公司 3）档案管理部门背景调查的方法： 电话、访谈、要求提供推荐信等 也可聘请代理机构进行,背景调查的方法,梁瑞明,如何识别假文凭？,梁瑞明,真题回顾：,55、为了有效地节约费用，（ ）通常放在所有选择方法使用之后进行。 A.体检 B.背景调查 C.面试 D.心理测试,A,梁瑞明,校园招聘的组织与实施,第三节,梁瑞明,校园招聘是指企业直接从应届专科生、本科生、硕博士研究生中招聘企业所需要的人才。优点：针对性强、选择面大、层次清晰、战略性强、人才单纯、成功率高、认可度高缺点：费钱费时、适应较慢、培训成本高、流失率高、有可能不认同企业,校园招聘的概念和特点,梁瑞明,企业到校园招聘学生提前到企业实习企业和学校联手培养可能出现的困难与问题：1、组织招聘时，领导不重视、人员错误观念、素质不高；2、筛选材料时，淘汰大多数投档者、过分看重专业、分数及学历、可能出现的歧视；3、组织笔试时，简单把笔试成绩作为筛选依据、题目难度把握不准；4、面试时，无法胜任面谈工作、面试内容不确定、滥用压力面试、不切实际自夸；,校园招聘的方式,梁瑞明,准备工作：制作公司介绍和招聘手册、选择学校和专业、组成招聘小组面试题目的设计具体实施,校园招聘的流程,梁瑞明,员工录用管理,第四节,梁瑞明,第四节 员工录用管理,一、新员工的录用与培训二、员工信息管理,梁瑞明,因事择人的原则任人唯贤的原则用人不疑的原则严爱相济的原则,人员录用的原则,梁瑞明,1、通知录用者 1）公布录用名单：张榜 2）办理录用手续：2、签订合同 1）安排合适的岗位 2）试用期：3-6个月，签订试用合同 3）正式录用：转正3、新员工培训 1）上岗前的集中培训 2）上岗后的分散培训,人员录用的流程,梁瑞明,第四节 员工录用管理,一、新员工的录用与培训二、员工信息管理,梁瑞明,员工信息管理是记述和保存员工在社会活动中的经历和德才表现等方面的管理。员工信息的内容： 1）员工的历史信息 2）员工的现状信息 3）员工进个性与潜能材料员工信息管理： 收集整理保存,员工信息管理,梁瑞明,