绩效考核方案ppt课件.pptx
绩效概述,- 绩效,- 绩效概述,1,绩效的考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工工作任务的完成情况、员工工作职责履行程度和员工的发展情况后，给出的一定奖励。 绩效广泛存在于工作、学习、日常生活和人际交往等各项具体事物之中。只要有需求、有目标、有喜好，就存在绩效。 国外某一人力资源机构曾做了一项很有意思的社会调查，分析人的第一需求是什么?结果导向是“迫使自己不断进步”。进步，就意味着提高绩效；所以，人的努力结果也可以说是提高绩效的过程。,1.1绩效概述,1.2为什么要谈绩效？,绩效的提升是一个持续改进、波浪式推进和螺旋式上升的过程。 绩效的目的就在于让我们重新充分的了解过去，认识现在并在此基础上更好地规划未来的职业生涯。,那么，究竟什么是绩效呢？ 绩效是最终成果吗？是对勤劳的表扬吗？还是对工作人员能力和态度的一种认可？,1.3为什么要谈绩效？,1.4所谓考核，是指在一段时间内对个人的工作能力和工作成绩作出的判断。,绩效考核是行政人事部管理上不可缺少的工具，它包括:直属上级对员工工作的观察和评价。考核的目的并不仅是为了奖惩，员工的调任、升迁、加薪等重大决定都必须依据精确的考核结果。,因此，如何在员工日常表现中制定一些明确的绩效标准以期奖惩分明;同时,据此施行适当的在职训练，有系统地持续绩效考核工作，这是行政人事管理的一个重要内容。,1.5为什么要实施绩效考核？作用是什么？,随着组织规模的扩大，个体对组织的贡献越难分清，个体对努力完成组织任务的责任感就越小；由于组织中其他成员的存在，个体会感到自己的贡献可有可无抑或大小无关紧要；因此，付出的努力就小了。这即是一个例外的“偶然”现象。,其实，这跟人们常说的“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”的道理一样的。人说，“众人拾柴火焰高”、“人多好办事”、“人多力量大”等等诸如此类说法，但也会有偶然的“例外”。必然会造成人力和物力的浪费。,1.6 绩效结果可运用在哪些方面？,绩效管理,-什么是绩效管理,- 绩效管理的重要性,2,-绩效管理的组织分工,2.1 什么是绩效管理？,2.1什么是绩效管理?,绩效管理，指各级管理员和员工为了达到组织目标共同参与的目标制定、辅导沟通、绩效评价、目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。,2.2 绩效管理的出发点是什么？,2.2绩效管理的出发点是什么?,1、以目标为导向，绩效管理要与企业战略目标、业务运作紧密结合；2、不仅注重对过去的总结，更加注重对未来预期发展的规划；3、为实现经营绩效，对不同作用的岗位的绩效管理要有针对性；4、与设定的绩效目标相比，而不是进行岗位间的横向比较；5、兼顾在经营绩效、客户服务、内部流程协作、员工发展等各方面的全面整合；6、全程性的绩效管理。,2.3 绩效管理的组织分工,董事长是企业绩效考核的最终决策者，除对直接下属进行考核之外，还赋予其他重要职责：1、审批员工绩效管理制度；2、审批员工绩效考核标准（含业绩目标）；3、审批绩效考核结果运用方案；4、审核处理绩效考核二次申诉材料；5、监督和指导HR与LM（各部经理）的绩效考核实施。,2.3绩效管理分工,2.3 绩效管理的组织分工,2.3绩效管理分工,2.3 绩效管理的组织分工,2.3绩效管理分工,实施方案,-业绩提成,-驻厂管理费用,3,-代理业务提成,-学生工,-业务部,-文档管理,确定考核评价模型,团队任务,团队任务，指团队成员内个人任务之和即为团队总任务。,3.1.1,定性指标,1,定性指标，是无法具体量化的指标，可以用文字语言进行相关描述。,定量指标,2,定量指标，是指可以量化的指标，可以用数学语言进行描述。,团队总任务：考核部门负责人和运营总监的绩效工资，绩效工资的标准为团队完成量提成总额的5%，实现团队总完成量的多劳多得，少劳少得。,部门负责人：分配3%，同时承担未完成任务的对应风险。 运营总监：分配2%，同时承担未完成任务的对应风险。,各指标的分值核算标准,3.1.2,任务核算标准 1、项目部提供企业缺口量。 2、业务部提供新增企业缺口量。 3、上月和同期的完成比例。,个人任务与核算标准,3.1.3,3.1.3.1个人任务核算方式 基本完成量=基本工资总额*1.5/500元，作为最低基数完成量。,3.1.3.2在职满15天或工时满一半月工时的给予100.0元/人提成。 3.1.3.3试用期员工第一个月按200.0元/人提成。,个人月度任务与核算标准,3.1.4,3.2.1个人月度任务核算方式,个人月度任务与核算标准,3.1.5,3.3.1个人月度提成按照工作年限递升，基数暂定200.0元,完成以上量设置团队奖惩方案 个人最后一名：个人检讨 部门最后一名：负责人检讨 所有部门没有完成：运营总监检讨。 整体团队完成平均值70%，设立冠军一名，给与奖励300元，分享个人经验。,驻厂管理费,3.2,3.2.1月度计算日期截止到15日,企业维护由项目部经理负责分配，并按月对驻厂完成情况进行制度考核，详见附件一。 80分-90分 驻厂津贴0.5%扣除；90分以上驻厂津贴全额支付,代理业务提成,3.3,1、在职满月50人以下，无； 在职满月50人-80人/月，20元/人。 在职满月80人/月以上，另行商谈。 2、 副经理（含）以上设置代理数量考核费用。 副经理2家 经理3家 副总监及以上 5家。 低于规定代理送人数，不予以发放该考核周期提成。,3.4,学生工,学生工的提成视企业情况和人数而定。,业务对象,3.5,考核对象 业务一部 业务二部考核周期 上月21日-本月20日合同签订日期。,部门经理,3.5.2,考核对象 部门经理 考核周期 上月21日-本月20日合同签订日期。,新增企业类型1、新增企业；2、停止合作2个月以上的企业；3、回款后，给与发放提成，如果款项没有按期汇款，合同签订人负责追缴，直至款项到达。,绩效管理要素1：绩效评价内容,绩效管理要素2：绩效评价指标,绩效管理要素3：绩效评价周期,定量指标：将绩效结果同事先设定的目标值进行比较，通常是达成率。定性指标：将绩效结果同事先设定的工作标准（定性描述）进行比较。,【宏华绩效考核方案】,行政人事部建立以个人事业承诺为核心的绩效管理，其特点是：结果导向、持续改进、均衡发展、全员参与！,定期的辅导沟通：对业绩下滑的员工每月至少进行1次辅导面谈；月、季度绩效考核；年度绩效考核：评估本年度业务目标、（管理目标）、发展目标完成情况。,每个员工都必须通过KPI的形式做出对宏华服务外包公司的业绩承诺。包含：业务目标；管理目标；发展目标。,3.6 考核文档管理,考核文档包括考核目标、考核结果、考核相关信息考核结果等相关文档和量表；考核文档统一由行政人事部进行保管，考核结果交公司行政人事部备案；行政人事部根据公司档案管理方案，对绩效考核文档进行归类和标识以方便查阅，妥善保存考核文档；考核文档是重要的人事档案，行政人事部要防止考核文档被无关人员查阅。,绩效考核评定表,-绩效考核评定表（KPI）,4,4.0,绩效考核评定表,
