人事行政部年度总体目标(规划方案)ppt课件.ppt

2012年人事行政部年度总体目标,完善组织机构,完善公司的人员编制，确定每个职能部门的职能，争取做到人员优化，保证公司的运营在既有的组织架构中精简、高效运行。,岗位职能分析,完成公司各部门各职位的职位说明书，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学指导。,人力日常工作,在定岗定编的前提下，编制内完成日常人力资源招聘与配置。,2012年人事行政部年度总体目标,完善薪酬结构,推行薪酬管理，根据人资中心的要求，实行科学公平的薪酬制度和考核制度。,增强企业凝聚力,充分考虑员工福利，成熟各项人事制度，树立正气，融合展辰公司文化，增强企业员工凝聚力。,建设绩效考核体系,在现有绩效考核制度基础上，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。,2012年人事行政部年度总体目标,内部人才开发,完善培训体系，在李增经理的指导下大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。,企业文化建设,弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人，加强本部门的服务意识。,劳资关系协调,做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。完善劳动合同和劳动法规范。,2012年度人力资源部工作目标之一,完善公司岗位定编,完善公司岗位定编,2011年1月,2011年2月,2011年3月,2011年元月底前完成公司现有岗位的定岗定编，进行年底述职和评优工作。,2010年二月底前完成公司生产人员需求及各岗位人员需求状况，严格控制编制为120人。,完成公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书及各个岗位考题、工作流程在人资中心要求进行改造。人力资源部负责整理成册归档。,2012年度人力资源部工作目标之二,各岗位工作分析,目标实施需支持与配合的事项和部门,职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单 职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请人资中心审阅通过,2012年度人力资源部工作目标之三,人力资源招聘与配置,人力资源招聘与配置,目标概述,2011年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整、完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。（青岛公司16人的人才需求数据尚未得到人资中心的审批）人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在准备上市时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。,具体实施方案,1、 计划采取的招聘方式：以青岛目前的招聘需求看，一线生产人员为主，现场招聘会为主，兼顾网络、化工学校的跟进等。其中现场招聘主要考虑：潍坊、临沂地区。必要时可以考虑鲁西南等地区人才招聘会。还可以在2、3月份考虑个别大型人才招聘会，6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以总部提供的51JOB人才网、化工人才网、智联人才（具体视情况另定）；一线员工以自己员工介绍（户籍为非平度市户籍）和人力资源市场招聘为主。,2、 具体招聘时间安排：2 3月份，根据公司需求参加2至3场现场招聘会；67月份，根据公司需求参加3至5场现场招聘会（含学校供求见面会）。平时保持与相关院校学生部门的联系，以备所需，联系合作人员输出管理机构，商谈合作意向，随时和人资中心汇报。根据实际情况变化，人力资源部在平时还将进行人员储备，以备不时只需，相关费用进行压缩。长期保持51job人才网网上储备性招聘，以储备可能需要的人才。报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头暂不列入时间安排。,人力资源招聘与配置,实施目标注意事项,招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象 安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈,薪酬管理,2012年度人力资源部工作目标之四,目标,根据深圳总部的计划，三月份开始进行绩效推广。建立和调整公司科学合理的薪酬管理体系及考核体系。不利于调动员工积极性和提高工作效率。员工岗级的调整基本接近尾声，如何让薪酬规范和引导考核，真正的提高竞争力，是我们和总部需要探讨的一个问题。人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司2011年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在2011度的完成公司的绩效考核的规范工作。,2012年度人力资源部工作目标之五员工福利与激励,具体实施方案,1、 发挥工会的作用：节假日补贴员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金等。2、 计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖。3、 2011年第一季度内（3月31日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报人资中心。4、 自4月份起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。并在运行后每个季度内（30日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。,目标实施需支持和配合的事项与部门,1、 因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要总部人资中心最终裁定。人力资源部有建议的权利和义务。2、 福利与激励政策一旦确定，公司人事行政部门应做好此项工作后勤保障；3、 各部门经理、主管同样肩负本部门员工的激励责任。日常工作中，对员工的关心和精神激励需各主管以上管理人员配合共同做好。,员工培训与开发,2012年度人力资源部工作目标之六,目标概述,员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部2011年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面领先一步。,具体实施方案,1、根据*公司整体需要和各部门2012年培训需求编制2012年度公司员工培训计划2、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到其它公司学习；选择内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学VCD、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。3、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：营销管理、企业文化管理、人力资源管理、生产管理、财务管理、计算机知识、涂料专业知识、采购与谈判、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。4、培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产营销的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。,目标实施注意事项,1、 人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。2、 培训不能形式化，要做到有培训签到表、有考核成绩、有计划和反思。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。3、 人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。,2012年度人力资源部工作目标之七人员流动与劳资关系,目标概述,协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作。2011年，人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。人员流动控制年度目标：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在5以内，保证不超过8；劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，除劳动合同外，与相关部门一些职位职员签定配套的保密合同培训合同等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。,实施目标需注意事项,1、 劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。2、 人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于公司人才结构的调整与提高，不利于公司增加新鲜血液和新的与公司既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于公司的变革和发展；但流动率过高容易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。,2012年度人力资源部工作目标之八其他工作目标,目标概述,人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：建立公司内部沟通机制；企业文化的塑造和宣贯；办公室管理等三部分。建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向；企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之一。2011年人力资源部将此三项工作进行有针对性的加强。,具体实施方案,1、 建立内部沟通机制。人力资源部在2011年将加强人力资源部员工沟通的力度。员工面谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作面谈。目标标准为：每月面谈员工不少于5人次，并对每次面谈进行文字记录，面谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。充分利用总经理信箱。人力资源部充分利用好设立的总经理信箱，并保证此信箱的安全保密程度，取得员工信任，保证此信箱除总经理外其他人无权开启。员工可对公司建设各个方面、公司内部每个工作环节提出个人意见和建议。总经理每周开箱一次，收取员工的信件，对投递信箱的员工信件不做特殊要求，提倡署名但不反对匿名。对总经理根据员工反映问题和意见交人力资源部处理时，做到处理及时、反馈及时。建立民主评议机制。人力资源部计划在2011年对公司部门经理、公司领导进行民主评议。原则上计划半年一次。对部门经理和公司领导的工作作风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门经理绩效评价参考依据之一。通过评议建立一个对部门经理的监督机制，也可以避免公司对部门经理的评价的主观性。规范使用工作OA。其他沟通机制的完善。如员工满意度调查、部门经理会议等传统人力资源部将继续保持和完善。,办公室管理：由于历史遗留的原因，目前本部门的管理工作责任界限不清，目前管理还存在许多问题。人力资源部计划在2011年对办公室管理的力度进一步加强。管理的难点主要是管理人员的模范作用不佳，各部门只注重工作任务的管理，未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的管理。人力资源部2011年重点抓好以下几个方面：考勤管理。不论是谁，只要违反公司考勤规定，人力资源部2011年不再有特例和尺度放宽的行为，从部门经理抓起，从担任领导的职员抓起。办公纪律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、打游戏、串岗等突出现象重点整治。办公室的6S管理。目前公司办公室的6S工作比较薄弱，2011年，人力资源部将把每个职员的6S工作作为绩效评价的项目之一，并每周至少组织一次办公区域的卫生检查和集体清扫、整理。对工作服的着装、工作卡的佩戴、礼节礼貌的规范，人力资源部都将在日常工作中加强监督检查。对办公室工作保密制度进行督促。对员工因公、因私会客，员工对自己负责工作文件的保管应用，包括文印室、传真机等可能涉及企业秘密文电的工具使用，人力资源部将协同行政部进行规范管理。,实施目标注意事项,1、 实施内部沟通机制时，应注意所有沟通机制应以发现问题、解决问题为原则，注意操作方式的可行性，不能因设置的沟通方法导致问题。人力资源部应多观察、多聆听、多思考，找出合理有效的沟通方法。对员工的思想工作，应把把握原则，不能循私，不能因个人感情放弃公司利益，不泄露公司秘密。对发现的思想问题能解决的人力资源部负责解决，不能解决的必须及时向相关部门或上级反馈。2、 企业文化塑造不只是文字工作或文体活动。人力资源部在操作中应抓住关键工作，确定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，团结广大员工，将每个员工的思想和观念统一到公司的精神、宗旨、理念上来。使组织内所有人员共同认同展辰的价值观，统一全体展辰人的行为模式是人力资源部做好此项工作的标准3、 办公室管理工作必须坚持宽严相济的原则。既要一丝不苟地坚持原则，又要体现公司的人性化管理。不能因办公室管理导致员工的抵触情绪。要虚心听取员工的意见，不断修正工作方法，建立公司和谐、宽容、团结、自觉的办公室气氛,2013年以后人力资源规划,公司发展目标和战略对人力资源管理的挑战,为了实现公司的战略目标, 公司领导层深刻地认识到未来的竞争与成败的关键在于人才围绕选人,育人,用人,留人，中国移动期望建立一整套的以市场为导向的现代企业人力资源管理体系. 特别是围绕下列人员的招聘，培养，激励和留用企业管理人员市场营销人员产品研发人员技术人员生产骨干在目前的状况下, 首先要建立人员能进能出,岗位能上能下,收入能增能减的目标，以精简队伍，提高劳动生产率。,围绕总体框架来进行,视图,我们做需以下工作（1）,高层团队访谈以了解远景和战略目标内部客户座谈会和调查以了解内部客户的需要（集团公司、部门及人力资源部门）资料收集分析和访谈以了解人力资源管理的实务（涵盖了人力资源管理的各方面）就人力资源管理实务进行了优秀上市公司的标杆研究规范人力资源监控职能，加强人力资源的财务培训,我们需做以下工作（2）,澄清了集团人力资源部门的远景和角色定位建立了集团人力资源部门的技能要求和素质模型提出了人力资源管理各个模块的新的流程引导人力资源部门对今后的行动计划达成了基本的共识,HR 成为组织变革的推动者和战略伙伴,演变中的HR 的角色,战略伙伴,组织变革的因子,项目开发和实施,事务性活动,高,高,低,对组织的影响力,人力资源管理者的技能和素质要求,根据内部客户的要求和人力资源部门的使命和远景，集团人力资源部门应在不同程度上具备下列技能和素质,专业技能举例薪资福利,举例：人员培训与发展-现有流程,视图,员工培训处进行需求分析,员工培训处制定年度培训计划,培训中心组织实施培训,培训中心评估培训效果,培训需求,年度培训计划,培训实施,培训质量,流程活动结果,.员工培训处向各部门及员工个人发出培训需求征询表.向省公司征询培训需求.员工培训处向考核任免处了解培训需求.员工培训处收集并分析培训需求,.员工培训处根据培训需求制定年度培训计划草案.员工培训处向省公司征询意见.员工培训处修订计划.员工培训处根据计划拟定培训预算.人力资源部审订年度培训计划,.员工培训处根据培训计划确定培训时间，地点，培训师等.培训中心组织实施培训,.培训中心负责对每一培训项目实施状况进行评估并存档,举例：培训与发展流程,HR一线经理,HR,HR/供应商,培训实施,培训需求分析：公司，部门，个人,公司，部门，个人的培训需求,内外部服务水准,公司的目标和价值观人员规划及技能素质要求绩效评估结果,外部协作,内部培训,适合需求的培训项目,HR/供应商,培训效果跟踪计划,人力资源需要工作（3）,根据内部客户的需求，围绕选人,育人,用人,留人，人力资源管理应：,制定人员需求规划,制定员工能力模型,明确工作职责进行岗位评估,制定人员需求规划,建立继任计划,建立科学的绩效管理系统,建立能够吸引国内外优秀人才的招聘机制,培训现有人员，提高人员素质,提高人力资源部的能力和素质,信息与资源共享,改革和建立公司薪酬制度,以下为附加内容,以下为附加内容,让更多的农民成为新型职业农民,中央农业广播电视学校 刘天金20130507 陕西,农业部部长韩长赋： 这是一项基础性工程、创新性工作，要大抓特抓、坚持不懈。 让更多的农民成为新型职业农民（目标） 生产更多更好更安全的农产品供给社会（方向）,一、为什么要大力培育新型职业农民二、什么是新型职业农民三、如何加快培育新型职业农民,一、为什么要大力培育新型职业农民,（一）深刻背景农村劳动力持续转移,“人走村空”问题愈演愈烈 2012年我国农民工数量达到2.6亿，每年新增900-1000万。四川抽样调查：26% 举家外出农户20% 留守农户转移比例平均60%，高的70-80%,一、为什么要大力培育新型职业农民,（一）深刻背景农村青壮年劳动力大量外出，“老人农业”“妇女农业”“小学农业”问题日益凸显陕西抽样调查：72% “80后”“90后”青壮年劳动力（农民工）55岁 务农农民平均年龄63% 妇女83% 初中及以下文化程度,四川抽样调查： 务农农民50岁以上54%，60岁以上30%，70岁以上13%； 妇女60%； 初中及以下90%。,一、为什么要大力培育新型职业农民,（一）深刻背景农村新生劳动力离农意愿强烈，农业后继乏人问题步步紧逼新生代农民工76% 不愿再回乡务农85% 从未种过地（国家统计局2010年10省调查：90%的新生代农民工没有从事过一天的农业生产活动）,一、为什么要大力培育新型职业农民,（二）紧迫课题“谁来种地”“地如何种”？,党的十八大：坚持和完善农村基本经营制度，构建集约化、专业化、组织化、社会化相结合的新型农业经营体系。国务院常务会议：要采取有效措施，使一部分年轻人愿意在农村留下来搞农业，培养和稳定现代农业生产队伍。中央经济工作会议、中央农村工作会议：要稳定完善强农惠农富农政策，充分保护和调动农民生产经营积极性，使务农种粮有效益、不吃亏、得实惠。2013年中央一号文件：农村劳动力大量流动，农户兼业化、村庄空心化、人口老龄化趋势明显，农民利益诉求多元，加强和创新农村社会管理势在必行。十二届全国人大一次会议（政府工作报告）：要采取有效措施，稳定农业生产经营队伍，积极培育新型农民。 聚焦“谁来种地”“地如何种”,一、为什么要大力培育新型职业农民,（二）紧迫课题“谁来种地”“地如何种”是一个问题的两个方面 农村劳动力结构性不足：“不是没人种地，而是这地由什么人来种” 创新农业生产经营方式：“不是种不过来，而是怎么种得更好”,一、为什么要大力培育新型职业农民,（三）历史使命回答好“谁来种地”“地如何种”的问题，历史性地落在了培育新型职业农民上。 2012年中央一号文件聚焦农业科技，着力解决农业生产力发展问题，明确提出大力培育新型职业农民；2013年中央一号文件突出农业经营体制机制创新，着力完善与现代农业发展相适应的农业生产关系，进一步强调加强农业职业教育和职业培训。,创新农业生产经营方式（现代）家庭经营+合作组织+社会化服务 =新型农业经营体系新型职业农民 新型生产经营主体 新型农业经营体系 现代农业,新型职业农民是伴随农村生产力发展和生产关系完善产生的新型生产经营主体，是构建新型农业经营体系的基本细胞，是发展现代农业的基本支撑，是推动城乡发展一体化的基本力量。,一、为什么要大力培育新型职业农民,（四）重大意义不失时机地大力培育新型职业农民： 一是有利于促进农民从身份向职业的转变，在推动城乡发展一体化中加快剥离“农民”的身份属性，使培育起来的新型职业农民逐步走上具有相应社会保障和社会地位的职业化路子，解决有人愿意在农村留下来搞农业的问题；,一、为什么要大力培育新型职业农民,（四）重大意义不失时机地大力培育新型职业农民： 二是有利于促进农民从传统农业生产向现代农业生产经营的转变，在加大强农惠农富农政策力度中加快发展现代农业，使培育起来的新型职业农民逐步走上专业化、规模化、集约化、标准化生产经营的现代化路子，解决务农种粮有效益、不吃亏、得实惠的问题；,一、为什么要大力培育新型职业农民,（四）重大意义不失时机地大力培育新型职业农民： 三是有利于促进农民从传统小农生产向社会化大生产的转变，在坚持和完善农村基本经营制度中加快培育新型生产经营主体，使培育起来的新型职业农民逐步走上“家庭经营+合作组织+社会化服务”新型农业经营体系的组织化路子，解决保供增收长效机制的问题。,培育新型职业农民的过程，就是激活农民自身活力和增强农业农村发展活力的过程，就是培养高素质现代农业和新农村建设者的过程，就是培育“三农”事业发展未来的过程。,农业部部长韩长赋 应对农业后继乏人问题的挑战，必须在稳定提高农业比较效益的基础上，大力培育种养大户、家庭农场、专业合作社等各类新型农业经营主体，让更多的农民成为新型职业农民。,世界性课题比如在英国，农场主平均年龄达到59岁。 欧盟一直关注农民老龄化和培养青年农民问题，在CAP新一轮改革议案中提出，将2%的直接支付专门用于支持40岁以下的青年农民从事农业。,世界性课题法国经验 统筹农村劳动力转留 加强农业后继者培养 重视农业劳动力教育培训,切实把培育新型职业农民放在三农工作突出位置予以推动落实。农村劳动力向城镇和二三产业转移，是伴随现代化进程的必然趋势。目前我国农业劳动力供求结构已进入总量过剩与结构性、区域性短缺并存新阶段，关键农时缺人手、现代农业缺人才、新农村建设缺人力问题日显普遍，“谁来种地”“地如何种”事关13亿人的饭碗。,各级农业部门要把培育新型职业农民作为一项重要职责和基本任务，积极争取当地政府和有关部门的重视支持，将其放在三农工作的突出位置，坚持“政府主导、农民主体、需求导向、综合配套”的原则，采取更加有力的措施加以推动落实，培养和稳定现代农业生产经营者队伍，壮大新型生产经营主体。,二、什么是新型职业农民,（一）基本表述 传统农业向现代农业转型，必然要求传统农民向新型职业农民转变。从我国农村基本经营制度和农业生产经营现状及发展趋势看，新型职业农民是指以农业为职业、具有一定的专业技能、收入主要来自农业的现代农业从业者。,二、什么是新型职业农民,（二）主要类型生产经营型：专业大户、家庭农场主专业技能型：农业工人、农业雇员等社会服务型：农村信息员、农产品经纪人、跨区作业农机手、统防统治植保员、村级动物防疫员等农业社会化服务人员,