人力资源概述ppt课件.ppt

人力资源管理概论第一章 人力资源概述主讲人:周哲,2,我的联系方式：电话：81362918、663418邮箱:QQ:527181830希望大家能通过上述联系方式及时指出我在教学方法、内容与形式上的不足之处，本人将努力为大家讲好本门课程！谢谢！,3,一、课程学习目标,通过教师对现代劳动经学学科系统的课堂讲授和学生广泛参与的较为深入的课堂讨论，使学习者全面、系统和较为深入的掌握现代劳动经济学的理论、方法和政策应用的主要内容。学习用现代劳动经济学的理论和方法，分析中国劳动力市场发育和成长及中国人力资源开发和管理过程中的微观及宏观的问题。为人力资源管理、社会保障等专业学生构建系统的学科知识体系打下坚实的理论基础。,4,二、教学参考书,教师教材：1.人力资源概论，董克用著，中国人民大学出版社，2007年第2版。2.人力资源管理，廖泉文著，高等教育出版社，2003年。学生用书：1.人力资源开发与管理在公共组织中的应用，萧鸣政主编，2005年。参考书目：1.人力资源管理赢得竞争优势（第五版），雷蒙德A诺伊等著，刘昕译，2005.2.政府人力资源开发，宋斌，鲍静，谢昕。清华大学出版社，2004。,5,三、教学方式,课堂讲授60%+案例讨论20%+论文报告20%,6,四、考试方式,总成绩=平时成绩（50%）+期末考试（50%）平时成绩包括：课堂出勤率（10%）+课堂作业（30%）+课堂讨论情况（10%）期末考试：笔试或考察,7,课程论文要求,通过个人或团队，对温州高校毕业生、温州农民工的就业情况进行调查，可围绕以下几个选题展开：1.温州高校毕业生就业意向分析2.温州高校毕业生就业渠道探析3.温州高校毕业生创业情况分析4.人力资本理论对于温州经济发展的现实意义5.温州高校毕业生就业流向分析6.温州地区农民工就业歧视问题调查7.温州地区农民工工作环境调查8.温州地区农民工薪酬水平调查,8,以上8个选题仅供参考，也可将范围从温州扩展到浙江省或全国，但要求如下：1.必须独立完成，有真实的调查过程与数据。我将对你们的调查笔记、下载论文阅读情况进行检查。2.第10周上交论文稿，并以班为单位打包发送电子版至。3.字数不少于2500字。格式规范，有摘要、关键词、参考文献。4.制作PPT，参加现场评分。 本次论文成绩将有可能成为各位同学的期末考试成绩，希望各位认真对待！,9,五、课程主要内容,第一章 人力资源概述 第二章 人力资源管理概述 第三章 人力资源管理者和人力资源管理部门第四章 人力资源管理的环境第五章 人力资源管理理论基础第六章 职位分析第七章 人力资源规划第八章 招聘录用第九章 培训与开发第十章 绩效管理第十一章 薪酬管理,重点： 难点：,10,11,主要内容:,第一节 人力资源及相关概念,第二节 人力资源的性质和作用,第三节 人力资源的分布与结构,重点:难点:,12,第一节 人力资源及相关概念,一、资源辞海把资源解释为“资财的来源”。从经济学的角度来看，资源是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物。它泛指社会财富的源泉，主要包括自然资源和人力资源。从财富创造的角度来看，资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。,13,二、人力资源概念的提出与发展,约翰 R康芒斯曾经先后于1919年和1921年在产业荣誉和产业政府两本著作里使用“人力资源”一词，但与现在我们所理解的人力资源在含义上相差甚远。我们目前所理解的人力资源的含义是由管理大师彼得德鲁克于1954年在管理实践中首先提出并加以明确界定的。他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见的经济价值。,14,在我国，最早使用“人力资源”概念的文献是毛泽东于1956年为中国农村社会主义高潮所写的按语。20世纪60年代以后，美国经济学家W.舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为人力资本体现在具有劳动能力（现实和潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康）所表示的资本，它是通过投资形成的。该理论的提出使得人力资源的概念更加深入人心。,15,英国经济学家哈比森在国民财富的人力资源中写道“人力资源视为国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。”从此，对人力资源的研究越来越多，学者对人力资源的含义也提出了越来越多的解释。,16,三、人力资源的含义,第一类主要是从能力的角度来解释人力资源的含义，例如：所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。,17,所谓人力资源，是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素。,18,人力资源是能推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的，已直接投入建设或尚未投入建设的人口的能力。人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。所谓人力资源，是指劳动过程中可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。,19,人力资源是指企业员工所天然拥有并自主支配使用的协调力、融合力、判断力和想象力。人力资源是指能推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的，已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。,20,第二类主要是从人的角度来解释人力资源的含义，例如：人力资源是指一定社会区域内所具有的劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。人力资源是指企业的内部成员及外部的顾客等人员，即可以为企业提供直接或潜在服务及有利于企业实现预期经营效益的人员的总和。,21,人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。人力资源是指人拥有的知识、技能、经验、健康等“共性化”要素和个性、兴趣、价值观、团队意识等“个性化”要素以及态度、努力、情感等“情绪化”要素的有机结合。,22,人力资源的含义本书的观点,我们认为，所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括以下几个要点：人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。,23,四、人力资源的数量的计量,对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。,24,1.潜在人力资源的数量。2.在现实中，劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动能力的病残人口；此外，还存在因各种原因暂时不能参加社会劳动的人口。3.在劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力，正在从事社会劳动的人口。,25,（1）人口构成示意图,按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：,适龄就业人口,失业人口,其他人口,暂时不能参加社会劳动的人口,病残人口,未成年就业人口,老年就业人口,未成年人口,劳动适龄人口,老年人口,16岁,男60岁，女55岁,说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。 现实的人力资源数量由三个部分组成。,26,（2）影响人力资源数量的因素,影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量。人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素决定，自然增长率又取决于出生率和死亡率，用公式表示如下： 人口总量=人口基数 1+（出生率死亡率）人口的年龄结构。相同的人口总量下，不同的年龄结构会使人力资源的数量有所不同。劳动适龄人口在人口总量中所占的比重较大时，人力资源的数量相对会比较多；相反，人力资源的数量相对会比较少。,27,（3）人力资源的质量,人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。就现代科学知识和技术能力而言，存在着“老化”和“更新”速度不断加快的规律性，与这一趋势相适应，劳动者的类型也发生了变化。,28,（4）劳动者素质的构成,劳动者素质的构成如图所示：,劳动者的素质,智能素质,体能素质,非智力素质,先天的体质,后天的体质,经验知识,科技知识,心理素质,积极性,通用知识,专业知识,29,劳动者类型变化的示意图,体力型,一般文化型,较高的一般文化型,专业技术型,30,（5）人力资源数量和质量比较,与人力资源的数量相比，其质量方面更重要。一般来说，复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事，简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。经济越发展，技术越现代化，对于人力质量的要求越高，现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性较差，甚至不能代替。,31,五、人口资源和人才资源,人口资源使之一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源，人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是优秀的人力资源。,32,人力资源和人口资源、人才资源数量关系图,人口资源,人力资源,人才资源,33,六、资本和人力资本,“资本”一词，语义上有三种解释：掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币；经营工商业的本钱；谋取利益的凭借。马克思认为资本是那些能够带来剩余价值的价值。,34,（1）人力资本,西奥多舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：通过先天遗传的，由个人与生俱来的基因所决定的；后天通过个人努力学习而形成的。人力资本这种体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康）表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。,35,人力资本投资的三种形式有：1.教育和培训；2.迁移；3.培训。,36,人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。,37,3.人力资源与人力资本的联系,人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点来看，两者是一致的。现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。,38,（4）人力资源和人力资本的区别,第一，在于社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的 人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。,39,人力资源是指劳动者用有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。,40,第二、两者研究问题和关注的重点不同 人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。,41,人力资源将人作为财富的来源来看待，使从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。,42,第三、人力资源和人力资本的计量形式不同 人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造其贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和，是存量的概念。,43,人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。,44,第二节 人力资源的性质和作用,一、人力资源的性质（1）研究综述 黄英忠认为，人力资源具有7个性质：1）人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性；2）存在于人体之中，是一种活的资源，具有生物性；3）其形成受时代条件的限制；4）在开发过程中具有能动性；5）具有时效性；6）具有可再生性；7）具有智力性和知识性。,45,张德认为，人力资源具有6大特点：1）人力资源的生物性；2）人力资源的能动性；3）人力资源的动态性；4）人力资源的智力性；5）人力资源的再生性；6）人力资源的社会性。,46,陆国泰认为，人力资源具有4个特点：1）人力资源的能动性；2）人力资源的再生性；3）人力资源的增值性；4）人力资源的时效性。付亚和、徐芳等人对人力资源的性质也作出了界定：1）人力资源是活的资源；2）人力资源是创造利润的主要来源；3）人力资源是一种战略资源；4）人力资源是无限可开发的资源,47,萧鸣政把人力资源的性质总结为一下16个方面：1）社会性；2）内涵性；3）无形性；4）作用的不确定性；5）群体与个体并序性；6）系统协调性；7）生活性；8）可控性；9）时效性；10）能动性；11）变化性和不稳定性；12）再生性；13）开发的持续性；14）个体的独立性；15）内耗性；16）主导性。,48,（2）本书定义,本书认为人力资源具有以下六个方面的性质能动性时效性增值性可变性社会性可开发性,49,1.能动性,人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目的、有计划地使用自己的脑力和体力，这也是人和任何其他动物的本质区别。在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动创造过程中最积极、最活跃的因素，与自然资源相比，人既是价值创造的客体，也是价值创造的主体。在价值创造过程中，自然资源服从于人力资源。,50,2.时效性,人力资源表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相连的。人的生命周期分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶段。人在发育成长期，体力和劳力处于积累阶段，不足于创造价值，因此不能称为人力资源；进入成年期后，体力和脑力的发展都达到了可以从事劳动的程度，可以对价值创造起贡献作用，因而形成现实的人力资源；,51,进入老年期后，劳动能力逐渐丧失，也就不能称为人力资源了。生命周期和人力资源呈倒“U”型关系，这种关系决定了人力资源的时效性。人力资源的时效性决定了人力资源无法存储，因此需要前瞻性、有计划并适时地运用人力资源，发挥人力资源的作用。,52,3.增值性,单个人的体力会因为使用而不断增强，当然这种增强是有一个限度的。单个人的知识、经验和技能也会因为不断使用而更有价值。在一定的范围内，人力资源是不断增值的，创造的价值也会越来越多。,53,4.可变性,人力资源的使用过程表现为人的劳动过程，而人在劳动过程中会因为自身心理状态不同而影响到劳动效果。人力资源作用的发挥具有一定的可变性，在相同的外部条件下，人力资源创造的价值大小可能会不同。人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织、有计划地培养与开发。,54,5.社会性和可开发性,与自然资源相比，人力资源具有社会性。人所具有的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响，从而具有社会属性。与自然资源一样，人力资源具有可开发性。教育和培训是人力资源开发的主要手段。人力资源开发具有投入少、产出大的特点。人力资源因其再生性而具有无限开发的潜能和价值。人力资源的使用过程就是开发过程，可以连续不断地开发与发展。,55,二、人力资源的作用,我们认为人力资源具有以下重要的作用1.人力资源是财富形成的关键要素2.人力资源是经济发展的主要力量3.人力资源是企业的首要资源,56,无论对社会还是对企业而言，人力资源都发挥着极其重要的作用，因此我们必须对人力资源引起足够的重视，创造各种有利的条件，以保证其作用的充分发挥，从而实现财富的不断增加、经济的不断发展和企业的不断壮大。,57,1.人力资源是财富形成的关键要素,人力资源构成社会经济运动的基本前提。人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。它和自然资源一起构成了财富的源泉，在财富形成过程中发挥着关键性的作用。人力资源在自然资源向财富转化过程中起了重要的作用，它使自然资源转变成社会财富，同时人力资源的价值也得以转移和体现。人力资源的使用量决定了财富的形成量，在其他要素可以同比例获得并投入的情况下，人力资源的使用量越大，创造的财富就越；反之就越少。,58,2.人力资源是经济发展的主要力量,人力资源不仅决定着财富的形成，随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献力度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。统计数据表明，知识和技术在发达国家的国民收入中占的比重越来越大。目前世界各国都非常重视本国的人力资源开发和建设，力图通过不断提高人力资源的质量来实现经济和社会的快速发展。,59,3.人力资源是企业的首要资源,企业是组成社会经济系统的细胞单元，是社会经济活动中最基本的经济单位之一，是价值创造最主要的组织形式。企业要想正常运转，就必须投入各种资源，而在企业投入的各种资源中，人力资源是第一位，是首要的资源；人力资源的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现企业的目标。,60,第三节 人力资源的分布与结构,一、人力资源的分布和结构 对国家而言，指劳动力人口的分布和结构。 对企业而言，指员工的分布和结构。 通过对人力资源的分布和结构进行分析，我们可以更加深入和具体地把握国家和组织的人力资源的状况和特点，从而有针对性地进行人力资源的开发和管理，实现人力资源的有效利用。,61,二、国家的人力资源分布和结构,对国家的人力资源分布和结构进行分析时，主要针对现实的人力资源，即从事劳动的人口，可考察的指标有：年龄构成。指各年龄段的劳动人口在整个劳动人口中所占的比重。产业分布。指第一、第二和第三产业的劳动人口在整个劳动人口中所占的比例。此外国家的人力资源分布和结构还有地区分布、行业分布、学历构成等多种指标。,62,一般来说，企业的人力资源的分布和结构主要有以下几种形式：年龄构成，指企业各个年龄段的员工在员工总数中所占的比例，年龄构成不同的企业，其人力资源管理活动的重点和具体内容也会有所不同。学历构成，指企业中各个学历层次的员工在员工总数中所占的比例。职位构成，指企业中各个职位层次的员工在员工总数中所占的比例。,63,部门分布，至各个部门的员工在员工总数中所占的比例。素质构成，指企业中各个员工所具备的素质，包括个性、品性、能力、知识和体质等方面。素质构成一般可以通过语言描述和分数描述两种形式加以表现。此外，企业人力资源的分布和结构还有性别构成、工龄构成、职称构成及专业构成等。,64,我国人力资源的年龄构成,65,2005年我国人力资源的产业分布,66,员工职位分布状况,67,员工的部门构成,68,中层管理人员的素质构成表,