公共部门绩效管理讲座ppt课件.ppt

公共部门绩效管理,中山大学政务学院 倪星教授电话：020-84038745、13424139502Email：,主讲人简介,倪星教授、法学（政治学）博士、博士生导师，中山大学政务学院行政管理学系主任，中国井冈山干部学院、中国延安干部学院兼职教授。长期从事组织与人事管理、政府经济政策与管理、地方发展战略规划、地方政府竞争力、公共部门绩效管理等方面的研究。近年来，发表学术论文60多篇，出版学术著作6本。独立主持包括国家社会科学基金、教育部人文社科重点研究基地重大项目等在内的国家、省部级及地方政府委托课题20余项。注重理论联系实际，密切关注和积极投身于我国行政管理的具体实践之中，为各级党政机关的行政改革和公务员招考活动担任咨询专家，为各级党政机关开设公共管理类讲座60余场。,从“中国之谜”说开去,中国崩溃中国奇迹中国之谜 自然解读：人力资源、市场、产业转移 经济解读：储蓄率、投资率、外向型、企业家 文化解读：重教育、重储蓄、尊重权威 政治解读：集权优势、稳定、领导人的智慧 政府管理创新解读,典型案例1：公共政策的经济学典型案例2：弗里德曼与“教育券”,行政管理案例库,1、注重对效率、效果以及服务质量等结果的管理;2、集权的、层级制的组织结构为分权化的管理环境所取代,在新环境中资源配置和服务供给的决策下放到第一线的部门;3、灵活性,特别是允许政府部门去探索提供公共服务的更为高效的其它模式; 4、在公共服务的供给当中,效率成为一个核心的概念,其中包括在政府部门内确立生产率目标以及促进部门间的竞争;5、加强政府核心部门的战略规划能力,从而引导政府的长期发展,使之更灵活、更自动、更高效地对外部变化做出反应。,OECD：新公共管理是公共管理的新范式，旨在分权化的公共部门中促进绩效导向的组织文化,1、掌舵而不是划桨：放松规制、非国有化、民营化2、授权而不是服务：授权一线、多中心治理、公私合作3、从垄断到竞争：公共服务多元化、授权经营、业务外包、竞争招标4、从规章到使命：精简、竞争、效能5、从投入到结果：结果导向、绩效管理6、从官僚到顾客：顾客导向、顾客选择权、用户中心7、从浪费到收益：讲究收益8、事先预防而不是事后治疗9、从集权到分权：参与、协作、扁平化10、市场导向：通过市场力量进行变革,奥斯本、盖布勒：用企业家精神改革政府,一、绩效管理的一般理论与方法二、西方国家政府绩效评估的实践三、中国政府绩效管理实践四、广东省绩效评估体系的构建思路,绩效管理在政府管理中的核心地位,绩效管理的三个层面,员工绩效,部门绩效,组织绩效,效率,绩效管理的功能,绩效管理的主要方法,绩效管理的主要方法,通过财务、客户、内部运营、员工学习与成长等维度的一些量化指标来对企业实施全面管理 。把战略变成可实现、可度量的指标，并对指标进行排序，保证组织整体和局部的行动与战略目标和年度目标,KPI通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把组织的战略目标分解为可运作的近期目标的工,360度绩效考核，是基于上司、下属、同事、顾客等多方面收集信息，提供反馈并评估绩效的方法。,EVA的基本含义是指，公司的剩余收入必须大到能够弥补投资风险，或者说是企业净经营利润减去所投入的资本的费用后的差额。,平衡计分卡法（Balanced Score Card，BSC）,关键绩效指标法（Key Performance Indicator，KPI）,360度绩效考核法,经济增加值（Economic Value Added，EVA）,相一致。,具，是绩效管理系统的基础。,经济增加值源于诺贝尔经济学奖获得者默顿.米勒关于公司价值的经济模型。,360度绩效考核法自20世纪90年代以来迅速为国际上许多组织、尤其企业所采用。,平衡计分卡法从四个角度关注组织绩效：顾客、内部流程、学习与发展、财务角度平衡计分卡具有战略管理功能可以有效地推动组织变革是一套完整的组织评估系统是一套系统的管理控制系统可以实现有效的激励,平衡计分卡法（Balanced Scorecard，BSC）,公共部门的平衡计分卡,愿景与战略,公众服务（顾客维度）,内部管理（业务流程维度）,业绩结果（财务维度）,创新与学习（学习成长维度）,基本思想1、顾客角度顾客如何看待我们？组织为了获得长远的财务业绩，就必须创造出让客户满意的产品和服务。2、内部流程角度我们必须擅长什么？从满足投资者和客户需要的角度出发，从价值链上针对内部业务流程进行分析。3、学习与发展角度我们能否继续提高并创造价值？这为其他领域的绩效突破提供手段。4、财务角度我们怎样满足组织的所有者？组织必须以赢利作为生存和发展的基础，组织所有的改善都应该最终归于财务目标的实现。,平衡计分卡,1.说明远景*阐明远景*达成共识,2.沟通*沟通与教育*设定目标*连接报酬与测评指标,4.反馈与学习*明确对远景的共识*提供战略反馈*促进战略考察与学习,3.业务规划*设定目标*使战略新举措保持一致*分配资源*建立标尺,平衡计分卡的基本程序,关键绩效指标是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系关键绩效指标体现对组织战略目标有增值作用的绩效指标通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。,关键绩效指标法（Key Performance Indicator，KPI）,从远景到目标的转换：KPI指标,确定工作产出,建立考核指标,审核KPI指标,设定考核标准,1、明确组织目标，自上而下逐级确认增值产出2、绘制客户关系图3、为各项工作产出划分权重,1、针对不同产出确定使用的指标类型2、利用SMART原则设计考核指标3、为各项考核指标划分权重,1、设定基本标准与卓越标准2、确定由谁来绩效考核3、明确如何对各项标准进行考核,1、指标与标准的客观性2、全面性3、可操作性4、提供反馈及修正信息,修正,修正,修正,反馈,员工自己,上司,同事,客户,下属,小组,360度绩效考核法,360度绩效考核法：通过上司、同事、下属、客户、等等方面的信息反馈，尽可能结合所有的信息，给员工提供一个最正确的考核结果。1、比较公平公正2、加强了部门之间的沟通3、人事部门据此开展工作比较容易,一、绩效管理的一般理论与方法二、西方国家政府绩效评估的实践三、中国政府绩效管理实践四、广东省绩效评估体系的构建思路,绩效管理是一个“由相互补充的三大环节构成的动态过程，包括确定战略方向，制定年度目标和测度体系，报告绩效水平”。 美国总审计署美国政府绩效管理的实施机制： 1. 法律基础：政府绩效与结果法 2. 正面指导：管理和预算办公室 3. 审核督察：政府责任办公室,美国政府绩效管理的框架流程,第一步 系统的使命陈述,系统的使命陈述使命接近于“天职”，“追求一种活动或实现一种职责的内心召唤”。组织肩负的历史责任或力求实现的终极目标。系统使命陈述要覆盖部门所有主要职责领域。劳工部职业安全与健康管理局： 促进和保障工作场所的安全与健康，减少疾病和伤亡。美国商务部： 创造就业机会，促进经济增长，实现可持续发展，提高全体美国人的生活水平和质量。,美国空军（20年战略规划）,使命：通过对天空和太空的控制和 探索来保卫美国 核心能力： 天空和太空优势 精确打击能力 全球打击能力 信息优势 全球快速部署能力 高效战场保障能力,第二步 目标体系的确定,战略目标1：更安全的交通高速公路交通事故死亡率降低到亿分之一 商业航空运输重大事故率降低到百万分之0.1 铁路运输事故和意外中断率降低到16.14 市内交通安全事故死亡率降低到亿分之0.488 管道运输总事故数降低到每年307次,第三步 手段和策略描述,策略：管理改革和创新，包括结构、权责分配、工作重点、业务流程、工作方式等。手段：拥有的资源，包括人力、物力、财力和信息等资源。手段和策略描述的核心是“协调”，围绕目标实现的需要进行管理改革和创新，按照目标实现的需要配置资源，从而确保目标的实现。策略与目标的协调手段与目标的协调,策略与目标协调：联邦紧急事务管理局,使命：减少与灾害相关的人员伤亡和财产损失；整体灾害观：突发事件具共性特征，导致共性需求；管理环节：灾害缓解、防灾准备、紧急反应、灾后重建；工作重点：从以前的后两个环节转到前两个环节； 伙伴关系：与地方政府、建筑业、保险公司合作。,手段与目标协调：DOC分目标预算申请,第四步 外部因素和风险分析,确认并界定各个关键因素分析各因素与目标之间的内在联系特定目标的实现如何受制约化解内部风险的主要措施,US DOC 外部因素描述,国外经济市场绩效： 国外市场的突然恶化会对美国出口造成负面影响 美元增值会增加美国产品的出口难度 汇率的不稳定性国外政治环境： 政治不稳定/战争会破坏商务基础机构 新政府或政权更迭会导致新的贸易障碍国内经济/政治环境： 经济滑坡会降低美国的出口额 政治气候变化会影响贸易工作的重点（如开发中国市场）资源保证： 促进贸易的新创议或项目需要预算的增加，或者限制其他活动,第五步 绩效协议与资源配置第六步 绩效报告与信息利用绩效状况监测和反馈年度绩效报告绩效信息利用 绩效奖惩 责任与灵活性交易 诊断与指导 绩效预算,一、绩效管理的一般理论与方法二、西方国家政府绩效评估的实践三、中国政府绩效管理实践四、广东省绩效评估体系的构建思路,典型案例分析：中国实践,（一）人事部课题组：中国政府绩效评估指标体系（二）北京国际城市发展研究院：政府绩效评估指标体系（三）福建省莆田市政府绩效评估试点（四）山东省寿光市经济工作综合考核（五）包头市领导干部政绩管理指标体系,（一）人事部课题组：中国政府绩效评估指标体系 据中国政府绩效评估研究课题组组长桑助来透露，他们设计的这套评估体系，将用33个指标来评估政府的绩效。这原是国家人事部的课题，由人事部下属的人事科学研究院牵头完成，参与者除了学者，还有地方政府。 目前，这一指标体系已经升格为国家社科基金项目。下一步，将会在一些地方实践。认为评估政府，不是看它投入多少资源、做了多少工作，而是要考核它所做的工作在多大程度上满足了社会、企业、公众的需求。“满意原则”应作为政府绩效评估的最终制度。,该研究包含下面内容：经济性评估是要求政府要树立成本意识，节约开支，少花钱多办事；效率测定的是政府的投入产出比；效益评估关注的是组织工作的质和社会最终结果，效益最终要体现在人民满意和社会经济发展上；公平关心的问题是，接受服务的团体或个人是否得到公平的待遇，需要特别照顾的弱势群体是否得到更多的服务。其指标体系由职能指标、影响指标和潜力指标3大类、33项指标组成。职能指标是评估体系的主体，这些是政府应该解决的基本问题，如果出了问题，政府部门要直接负责。,如果整个评估体系按100分算的话，职能指标至少占60分，影响指标和潜力指标各占20分。影响指标是用来测量政府管理活动对整个社会经济发展的成效、影响和贡献的。潜力指标反映的是政府内部的管理水平。(见下图),（二）北京国际城市发展研究院：政府绩效评估指标体系,（三）福建省莆田市政府绩效评估试点,（四）山东省寿光市经济工作综合考核,乡镇（街道）经济工作实行点评考核与指标考核相结合，满分为100分，其中点评考核占40分，指标考核占60分。1、点评考核每年组织两次，上半年以工业投入及招商引资为主，占15分；下半年分工业投入及招商引资、农业结构调整、城镇建设三类进行，占25分。在现场观摩点评的基础上，由点评人员无记名投票打分，然后汇总平均。以得分最高者为满分，按照比例折算。2、指标考核,指标考核体系,（五）包头市领导干部政绩管理指标体系,当前我国政府绩效管理中的问题与发达国家的实践相比，我国的地方政府绩效评估“还处在原始的手工业水平上”，存在的问题还是相当突出的。我国的政府绩效评估具有“自发性”、“盲目性”、“随意性”、“单向性”、“消极被动性”和“封闭神秘性”等特征。,1、政府绩效评估理论和认识上存在的问题1.1绩效评估的知识体系准备严重不足，评估缺乏系统的理论指导，实践中具有盲目性。1.2评估涉及对决策者和执行人员工作成果和能力的鉴别，这使他们感到威胁，因而对评估采取逃避的态度。1.3评估工作及其价值尚未引起足够的重视和认同，致使评估的资金投入不足，评估活动常常难以为继。,2、政府绩效评估体制上存在的问题2.1评估多处于自发状态，缺乏相应的法律、法规和相关政策作保障。2.2评估的主体比较单一，多是上级机关对下级机关的监督，缺乏权力机关、社会公众对政府的评估。2.3评估往往处于单兵作战的状态，单纯地为了评估而评估，缺乏相应的改革措施与之相配套。,3、政府绩效评估技术和方法上存在的问题3.1评估存在泛经济化的倾向，科学的评估指标体系并未建立起来，片面地强调经济指标。 3.2有效的绩效评估信息系统尚未建立起来，评估还存在着大量的信息失真现象，导致评估的结果很难做到客观公正。3.3在评估的方法上，定性分析与定量分析的方法没能很好地结合起来，严重影响了评估的实效。,一、绩效管理的一般理论与方法二、西方国家政府绩效评估的实践三、中国政府绩效管理实践四、广东省绩效评估体系的构建思路,(一)绩效评估体系的构建理念,建立评估体系是贯彻解放思想成果的制度保证 建立评估体系是革新广东政治生态的重要途径 建立评估体系是塑造广东改革气质的根本推力建立评估体系是争当科学发展排头兵的突破口建立评估体系是体现新的价值标准与理念的契机 1、效率与公平并重 2、经济增长与社会发展同步 3、民生与民主兼顾 4、人类与环境和谐共生 5、当下发展与可持续发展统筹,地方政府绩效管理机制与流程,政府绩效评价指标体系的设计思路,(二)科学发展观对绩效评估指标体系的基本要求,1.评估指标体系要完整地反映党和政府工作的全貌与重点评估体系的构成包括以下三个方面: 工作实绩评估涵盖经济建设、社会发展、政治文明、生态环境、人民生活等5个方面 民主测评采取机关内部问卷调查的形式 公众满意度调查电话调查，发放问卷,2.评估指标的类别设计要兼顾普遍性与特殊性，形成特色政绩采用共性指标与个性指标并存的方法，在保证基本评估指标（即共性指标）一致的同时，预留可以由被评估主体根据工作实际自由选择的个性指标。即对所有地区均设置上述五个方面的共性指标，此外允许各地区结合自身实际、发展战略和工作重点，可以自我设置一些个性指标(占总比重的20%左右) ，在每年初报经上级考核主管部门批准后作为个性化考核指标。这样的制度设计可以保证评估的统一性和上级工作的优先完成，同时又能够推动各级领导干部根据自身实际发挥主观能动性、打造区域发展特色，形成力争上游、生动活泼的工作局面。,3.评估指标的权重设置要体现分类指导原则广东是一个发展不均衡的省份，初步形成了核心都市区、经济密集区、经济潜力区、重要生态区的布局。显然，由于各个区域的发展基础、潜力、速度和侧重点各不相同，用同一套评估指标和同样的权重来进行绩效评估，既不公平、也不科学.但为不同区域设置不同的评估指标又容易使评估缺乏可比性，既可能产生“鞭打快牛”的现象、也可能挫伤后进地区的积极性。所以，我们将两方面因素综合起来加以考量，在共性指标考核方面，所有地区的指标内容是整齐划一的，但不同区域在相同指标上的权重不同。这样，既能保证基本评估要求的全面性，又能体现出发展要求的差异性，使绩效评估能够实事求是、充分发挥激励科学发展的作用。,4.评估指标的纬度要符合政府管理的活动逻辑要全面、有效地考察政府的工作绩效，必须按照政府管理活动的逻辑顺序，逐一考察各个环节中政府的工作状况，遴选最合理的绩效指标。在实践中，政府运行过程是由“投入管理产出结果”四个环节组成的。 投入是指政府为社会提供管理与服务所需的资源消耗，包括人力、财力和物力； 管理是指政府通过内部结构重组和流程优化而获得的管理与服务能力，表现为政府的行政能力、服务能力、廉洁程度、政策制定与执行状况； 产出是指政府活动所产生的所有输出和提供的服务； 结果则是指这些输出对公众产生的影响。,政府绩效评价指标体系的初步框架,(三)矩阵式的绩效评估指标体系,1、四大功能区域划分核心都市区：广州市、深圳市等2个市。经济密集区：珠海市、佛山市、东莞市、中山市等4个市。经济潜力区：惠州市、江门市、阳江市、云浮市、汕头市、汕尾市、湛江市、茂名市、潮州市、揭阳市等10个市。重要生态区：肇庆市、清远市、韶关市、河源市、梅州市等5个市。2、构建矩阵式指标体系根据上述原则和构想，我们可以在很多方面有所突破和创新，设计出一套全新的、基于政府管理流程、政府工作全貌、区域功能定位、区域自主性的矩阵式评价指标体系。,附件一 地方政府工作实绩评估指标体系,1、明确公众的主体地位，广泛动员各种社会力量参与2、组建独立于政府的专业性评估机构3、提高统计质量，杜绝数字腐败4、将定量评估与定性评估相结合5、区分客观条件和主观努力的关系,（四）绩效评估的操作性建议,（五）完善各地考核体系的建议.主动与省委考核指标体系对接省委已经初步拟定了广东省市厅级党政领导班子和领导干部落实科学发展观评价指标体系及考核评价试行办法，其设计思路、具体指标与各地市有类似之处，但也有所区别这就需要我们主动与省委的考核指标体系对接。对接包括以下内容：考核理念 指标设计思路 指标内容 考核管理办法 结果的运用,汪洋同志的有关讲话,关于解放思想：第一，克服自满思想，增强忧患意识。 第二，克服狭隘视野，树立世界眼光。第三，克服“见物不见人”的观念，坚持以人为本。关于绩效评估：建立落实科学发展观的评价指标体系，为争当实践科学发展观的排头兵提供考核依据。指标体系的设计要科学全面，符合实际，有可操作性，力求从经济、社会、生态和人的发展等多方面准确反映科学发展观的基本内涵和要求。指标体系的核算标准还应反映发达地区和欠发达地区的差异，体现分类指导、区别对待的原则，一些指标在权重设计上要有所不同，并在实践中进行动态调整。,深圳市近期改革纲要,积极推进政治体制改革，探索发展中国特色社会主义民主政治的实现形式和有效途径 在区政府换届中试行区长差额选举，扩大副区长选举的差额数量，候选人在一定范围内进行公开演讲、答辩，由同级人大差额选举出区长、副区长，为以后条件成熟时进行市长差额选举积累经验。 借鉴香港廉政公署模式，研究创新我市反腐廉政的工作机构和运作模式。通过特区立法赋予其必要的权限，拓展监督的范围和职能，授予必要的手段，加大反腐廉政工作力度。,.进一步提高考核体系的科学性提高考核指标的量化程度、可操作化程度：如在对县(区)委书记的责任考核指标体系中，关于统揽全局等考核指标难以量化。由定序、定类指标向定距、定比指标转变：许多指标都是用绿、黄、红牌来标示，这确实能够进行排序，但是，无法进行精确的横向对比。避免实绩指标主观化：一些适用于民主测评的考核指标如“民主集中制”等无法客观测量，建议将其改作主观指标处理，纳入民主测评指标序列。,.发挥被考核对象的主观能动性、培育特色政绩现有的考核指标体系缺乏分类考核功能，应根据各个县(区)的发展使命、发展环境和态势科学地制定考核指标，在追求共性的同时，包容出差异性，培养特色政绩，鼓励它们选择各自的政绩突破点。省委、省政府根据全省四大功能区域设计市厅级党政领导班子考核指标体系时，照顾到了不同区域的特殊情况。,.细化考核内容,引导科学发展一些适用于测量社会稳定的指标被用作测量社会发展的指标，如上访、群体性事件等测量指标。一些用于测量政治文明的指标也被用作测量社会发展，如廉政建设和依法行政指标。指标归类的不够细化和对口不利于诱导科学发展。目前公认的五大一级考核指标为：经济建设，社会发展，人民生活，生态环境和政治文明。,.强化考核的激励作用变计划考核为激励考核：许多责任考核指标并非定比的，而是“任务型”的，只能反映出是否达标，无法进一步反映努力程度和成果之间的量化差异；由于完成任务即可，超额完成任务的效果一样，没有区分度，不利于形成竞争局面。现有的考核基准比较低，仅仅以“是否完成定额任务”为基准，导致表面上优秀率高，实质上难以准确地测量到被考核对象真实的努力程度和能力。可以打破常规，为被考核主体设置一定比例的自选指标，充分发挥其主观能动性和创造性。,讲座结束，谢谢！The End,