第五章经理人激励ppt课件.ppt

中国平安董事长马明哲2007年6600万年薪,1,一系列限薪令,2002年，国家开始推行国企高管年薪制，规定其年薪不得超过职工平均工资的12倍。2009年出台关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见，对中央企业发出高管“限薪令”。2009年2月8日财政部办公厅向各家金融类国企派发的金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)提出，负责人基本年薪取决于两个因素：第一，公司的职位等级(企业资产、业务范围、业务领域广度等决定)；第二，所在企业、所在行业、所在地区的在职职工工资水平加权平均后乘以5。,2,2015年正式实施中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案24家央企上市公司高层薪酬比2014年减少1700万,3,4,建设银行高管薪酬,单位：万元,5,工商银行高管薪酬,单位：万元,6,学习提示,该章涉及股权激励理论的基础-委托代理理论的基本原理，涉及股权激励的操作方法。,该章涉及股权激励理论的基础-委托代理理论的基本原理，涉及股权激励的操作方法。,通过让经理人收入与公司价值挂钩，使经理人自己的利益与股东利益相一致，以最大程度缓解代理问题。,治理结构：权力配置,治理机制：激励约束,经理人的激励性报酬，是公司治理机制中最重要的内容,7,第5章 经理人激励性报酬机制,5.1 经理人相关概念5.2 激励性报酬的原理5.3 经理人报酬结构及其发展趋势5.4 长期性激励报酬结构及其实践,8,第5章 经理人激励性报酬机制,5.1 经理人相关概念5.2 激励性报酬的原理5.3 经理人报酬结构及其发展趋势5.4 长期性激励报酬结构及其实践,9,5.1 经理人相关概念,5.1.1 经理人定义,董事会,经理人,经理人是公司治理结构的核心组成部分,受雇于公司资产所有者，对公司资产的保值增值负有责任，在公司日常运作中独立地行使业务执行和管理权的经营管理者。,经营：负责统筹和规划公司的业务经营，制订公司的经营策略并有效地执行；管理：负责协调公司经营过程中各个部门之间的沟通和衔接。,职责,总经理、副总经理总工程师、总会计师等,概念,10,5.1 经理人相关概念,5.1.2 经理人的权利与义务,董事会,经理人,总经理、副总经理总工程师、总会计师等,权利,义务,执行董事会的决议 主持公司的日常业务活动 经董事会授权对外签订合 同或者处理业务 任免其他管理人员等。,经理应当忠实履行职务； 不得挪用公司资金； 不得自营本公司同类业务； 不得泄露公司机密； 给公司造成损害的应当赔偿。,11,我国公司法规定经理人具有的职权,主持公司的生产经营管理工作，组织实施董事会决议；组织实施公司年度经营计划和投资方案；拟定公司内部管理机构设置方案；拟定公司的基本管理制度；制定公司的具体章程；提请聘任或解聘公司副经理、财务负责人；聘请或解聘除应由董事会聘任或者解聘以外的公司管理人员；公司章程中董事会授予的其他职权。,12,5.1 经理人相关概念,5.1.3 经理人管理者权力特征,董事会,经理人,管理者权力 剩余控制权、合约控制权,管理者影响/实现关于董事会或者薪酬委员会制定薪酬 决策的意愿的能力； 是排他性利用企业资产，特别是利用企业资产从事投资 和市场运营的决策权,弱管理者权力：终极控股股东为自然人“企业内剥夺”,强管理者权力：股权分散、股东虚置（国有企业）“内部人控制”,管理者权力两种类型,管理者权力是影响职业经理人人力资本作用充分发挥的重要因素，也是衡量代理问题程度的重要标准。,13,管理者权力类型,（1）强管理者权力,（2）弱管理者权力,14,第5章 经理人激励性报酬机制,5.1 经理人相关概念5.2 激励性报酬的原理5.3 经理人报酬结构及其发展趋势5.4 长期性激励报酬结构及其实践,15,5.2 激励性报酬的原理,经理的激励性报酬,委托代理理论,1、委托-代理人信息不对称和目标冲突： 代理人拥有私人信息；追求规模、收 入和在职消费2、代理人的行为不易直接观察 委托人不花成本不能知道3、契约设计须满足代理人“ 参与约束” 和“激励相容约束”同时，最大化委 托人的利益,在激励合约中，代理人必须承受部分风险； 如果代理人是一个风险中性者，则可使代 理人承受完全风险的办法以达到最优效果。,假设,观点,1、报酬的合同设计首先需要 确定合理的指标（1）起步发展阶段：销售额指标（2）成熟阶段：利润指标2、报酬合同要考虑经理“保险” 和“激励”的平衡（1）保险：不让其承担过多的风险 给多少的问题（参与约束）（2）激励：让其自愿选择努力 如何给的问题（激励相容约束）,5.2.1激励性报酬的基本假设,16,16,所有权与经营权分离,股东,经理人,目标函数不一致,期限视野不一致,风险偏好不一致,追求非经济目标在职消费高努力程度低,59岁现象短期行为,多元化经营抵御并购决策扭曲,道德风险,努力成本与收益,雇佣合同期限,人力资本与财务资本的差异,17,17,股东与经理人之间信息不对称,经理人能力,经理人行动,股东拥有关于经理人行动是否有利于实现股东利益最大化的知识？判断能力,股东低成本地观察到经理人正确的行动？,18,18,如何使经理人采取股东期望的行动以实现公司长期价值最大化,监督？,激励？,19,5.2 激励性报酬的原理,5.2.2 激励性报酬设计基本模型目的：调动经理的工作积极性，使其利益与股东目标一致。关键：如何将经理人的物质报酬与其工作努力联系起来。,现代企业制度,经理人努力程度与工作任务产出之间的关系,激励性报酬的结构,1、,2、,现代企业制度,激励性报酬设计的约束因素,3、,20,5.2.2 激励性报酬设计基本模型,经理人努力难以观察，人们一般借助经理的贡献（工作产出）来推测经理的努力程度。但企业业绩一般不仅有赖于经理的“人为”，还受天意的种种影响。所以，经理人的努力程度与工作产出之间存在如下关系： ：工作产出； ：经理努力程度； ：经理工作的边际生产率； ：随机因素的影响（期望为0，方差为 ）， 代表着超出经理个人控制范围之外的种种影响产出的因素， 越大，意味着产出受随机因素的影响越大。,1、经理人努力程度与工作任务产出之间的关系,关键：如何将经理人的物质报酬与其工作努力联系起来,21,5.2.2 激励性报酬设计基本模型,按照分成报酬的原则把激励性报酬写成如下形式： ：固定工资； ：浮动工资，为产出 的 倍。 虽然影响总收益，但对经理因付出努力而带来的收益没有影响，可以忽略不计。,2、激励性报酬的结构,激励性报酬也称分成报酬，是将经理的报酬与所实现的产出水平相联系的报酬形式,在激励性报酬方式下，经理会更加努力地工作，因为他的收入多少实际上与工作的产出高度有关。,22,1、业绩Q该如何选择？,2、如何确定的大小？,23,业绩Q的选择反映股东财富增长的目标与经理人行为（努力）相关程度噪音经理人对业绩指标的操纵程度时间视野,24,企业为了吸引人才和留住人才，经理人从企业得到的预期效用水平不能低于他在市场上的“保留效用”水平,“上有政策，下有对策”。在任何给定的报酬合同下，经理人总会选定对自己最有利的行动,参与约束为吸引经理人加盟企业应给予他们基本报酬是多少,激励相容约束使经理人有积极性自觉地为企业的目标奋斗,市场竞争决定,信息结构决定,5.2.2 激励性报酬设计基本模型,3、激励性报酬设计的约束因素,经理考虑到努力成本 后，追求：,参与约束：,股东考虑到经理产出和报酬后，追求：,激励相容约束：,上述方程和反映经理效用函数的方程之间的联立解。,25,5.2.2 激励性报酬基本模型,报酬合同的设计需要考虑如何在给予经理保险（不让其承担过多的风险）和激励（让其自愿选择努力）之间进行权衡。如何对经理人进行激励，实际上是“给多少”和“如何给”的问题。 （1）参与约束“给多少”的问题 经理努力工作是有成本的，我们将之写成 。经理在考虑自己如何工作、如何投入自己的精力的时候，实际上是根据下式经理的收入函数决策的，即经理要追求： 我们进一步假设，如果不接受这个工作任务，他在其他岗位上工作最高收入能够给他带来大小为 的效用。总之，只有满足于下式经理才会认真工作： 经理人从企业得到的预期效用水平不能低于他在市场上的“保留效用”水平。“保留效用”实际上就是该经理人在一个企业工作的机会成本，它等于该经理人在其他工作机会中所能得到的最高报酬。因此，“参与约束”主要由市场竞争来决定。,参与约束,3、激励性报酬设计的约束因素,26,5.2.2 激励性报酬基本模型,（2）激励相容约束“如何给”的问题 股东还要考虑满足激励相容约束，即要让经理的利益最大化与股东的利益最大化一致起来，而不是相互矛盾，即达到所谓“双赢”。什么样的努力水平是使股东和经理同时实现效用最大化的努力水平？ 我们可以把股东的目标函数表述为： ：经理的工作产出；W：经理的工作报酬。P：经理的工作产出减去付给经理的报酬。股东追求的目标是： 于是，所谓“激励相容” 就是要找到这个方程和反映经理效用函数的方程之间的联立解。只有达到这个解 。双方才会同时达到满意的效果。 给定报酬标准，经理人如何得到这些报酬。报酬制度的政策目标不一样，经理人的对策就不一样。 “激励相容”主要由信息结构决定的。,3、激励性报酬设计的约束因素,27,5.2 激励性报酬的原理,经理的边际生产力,正比,经理风险规避程度,反比,企业利润风险程度,反比,管理者权力,反比,经理努力工作成本系数,反比,最优激励强度,5.2.3 激励性报酬设计原则,28,第5章 经理人激励性报酬机制,5.1 经理人相关概念5.2 激励性报酬的原理5.3 经理人报酬结构及其发展趋势5.4 长期性激励报酬结构及其实践,29,5.3.1 经理人报酬结构,工资,固定工资,浮动工资,奖金,年终奖,特别奖励,福利,住房公积金,社会保险,补充保险,福利,工资,奖金,长期激励性报酬,自助福利,短期激励,长期激励,股票期权,股票增值权,限制性股票,账面价值股票,业绩股份,影子股票,长期激励性报酬,30,60年代,70年代,80、90年代,以年度分配为基础来确定的短期激励性报酬制度已经很普遍,80年代初最大200家公司有60%、1996年全球500强企业89%建立长期激励性报酬制度,美国经理激励性报酬进入一个快速发展期,长期性报酬制度建立，取代以基本工资和年度奖金为主体的传统报酬制度,奖金制度：1928年，伯利恒钢铁厂CEO奖金120万美元，约合90年代初2500万美元；通用汽车中高管奖金是工资的2-3倍,20年代,5.3.2 经理激励性报酬制度的发展及变化特征,31,5.3.2 经理激励性报酬制度的发展及变化特征,1980年代10年中，CEO 薪酬增加了212，是普通工人收入增长率的4倍。1996年， CEO总报酬是普通工人总报酬的210倍2002年，CEO与工人平均报酬差距升至400倍2008年，CEO薪酬总额中值750万美元，是普通员工平均薪酬的187倍，是总统贝拉克奥巴马40万美元基础年薪的大约19倍（金融危机后美国总统规定经理年薪不得超过60万美金）,CEO与员工的差距越来越大,32,第1位：苹果 蒂姆库克 3.78亿第2位：甲骨文 拉里埃里森 7760万第3位：美国服饰百货 J.C.Penny 罗纳德约翰逊 5330万第4位：维亚康姆传媒集团 菲利普道曼 4310万美元第5位：霍尼韦尔 大卫科迪 3530万美元第6位：美国西方石油 ccidental Petroleum 斯蒂芬查岑 3170万第7位：迪士尼 罗伯特伊戈尔 3140万美元第8位：马拉松石油 MarathonOil 克莱伦斯卡扎洛特 2990万第9位：福特汽车 阿兰穆拉里 2950万第10位：新闻集团 鲁珀特默多克 2940万,2011年美国排名前10名的CEO及其报酬,1名亿万富翁,33,5.3.3 经理薪酬的国际差距,首先，美国之外的大型公司CEO报酬水平与美国的差距很大,日本：大公司的CEO的平均水平是其工人平均收入的17倍 法、德国：24倍 美国：90年代差距是109倍 中国：规定不超过职工12倍,其次，美国本土的中小型公司高管人员报酬在水平与结构上也与大型公司有所不同。,中小型公司高管人员报酬主要是工资收入 1990年具有205亿美元销售额的美国公司高管人员的平均收 入是每年60万美元，而德日同类公司高管收入只有一半或 2/3左右,34,5.3.4 我国高管薪酬状况,1、国企高管薪酬状况：青岛啤酒董事长金志国：113.8万元；海信电器总经理刘洪新：87.23万元；青岛双星董事长汪海：74.78万元；青岛金王董事长陈索斌：18万元。2、上市公司高管薪酬状况：上市公司高管富豪30人的平均年薪是621万元，是全国城镇职工平均工资2.92万的212倍前十强高管富豪的薪水则是城镇职工平均工资的342倍，深发展董事长纽曼的这一数据则高达546倍。,35,5.3.4 我国高管薪酬状况,2008年中国上市公司高管富豪前10人资料来源：和讯财经网，2009-4-27。,资料来源：和讯财经网 2009- 4-27,资料来源：和讯财经网，2009-4-27。,2008年中国上市公司高管富豪前10人,36,5.3.4 我国高管薪酬状况,中国平安的董事长马明哲的年薪是987万，远高于中国平安不到24%的业绩增长。 2007年高达6600万的年薪令人咋舌，2008年由于投资海外巨亏，马明哲的年薪为零民生银行董事长董文标的年薪715万，比工、农、中、建四大国有商业银行董事长的年薪总和还要多，其行长洪崎684万元的年薪也高于其他四家国有大行行长年薪的总和。万科董事长王石年薪由2009年的590万上升到760万，超过华远集团总裁任志强的758万，成为已知的2010年内地房企薪酬最高的董事长。但2010年万科整个净利润增长大约是36.7%，年薪增幅超过30%，基本上和公司净利润的增长速度差不多。,2010我国上市公司高管年薪前三,37,2014新财富500富人榜：李河君870亿身家登顶,38,第5章 经理人激励性报酬机制,5.1 经理人相关概念5.2 激励性报酬的原理5.3 经理人报酬结构及其发展趋势5.4 长期性激励报酬结构及其实践,39,5.4 长期激励性报酬的构成及其实践,5.4.1 股票期权,基本概念及其性质,股票期权授予对象、数量,1、,2、,股票期权授予时机,3、,股票期权行权时间、价格及方法,5、,股票期权授予股票来源,4、,40,1、基本概念及其性质,股票期权（Stock Option）指的是在高管人员的报酬合同中，给予高管人员在某一期限以一个事先约定的固定价格来购买公司股票的权利如果高管人员在这个期限之中达到了事先规定的某些条件，则他就可以按事先规定的条件行使购买股票的权利。这时，购买股票的价格与市场价格之间的差额，就是高管人员的收入。股票期权本质上是一种选择权（option）,股票期权是最常见的高管人员长期激励性报酬形式,41,股票期权相关因素构成,授予对象,公司董事、高管、技术骨干和对公司发展做出重大贡献的职工,一般不得超过公司股本总额的1%，个人获授数量不得超过期权总量的10%,授予数量,连续或定期授予；一次性授予；聘用时授予,授予时机,行权时机、价格、方法,行权（购入）时机与数量 必须在授予期结束后，按一定比例匀速 或加速行权 行权价格 现值有利法；等现值法；现值不利法 一般不低于授予日的公平市场价格 行权方法 现金行权；无现金行权；无现金行权并 出售 有效期 从赠与日起36年有效，最多10年有效 等待期（1年）+行权期有效期10年 非法定股票期权的有效期不受限制，一 般为520年不等。 行权的非正常结束 除非自愿离职被公司回购之外，退休、 并购时股票期权不能提前失效。,股票期权,授予期（等待期）,股票期权不能在赠与后立即执行，一般为一年才能行权,股票来源,发行新股；留存股票账户；回购股票,42,2、股票期权授予对象、数量、时机及其股票来源,授予对象,公司董事、高管、技术骨干和对公司发展做出重大贡献的职工,一般不得超过公司股本总额的1%，个人获授数量不得超过期权总量的10%,授予数量,连续或定期授予；一次性授予；聘用时授予,授予时机,股票期权,股票来源,发行新股；留存股票账户；回购股票,43,3、股票期权行权时间,授予期；行权期；窗口期； 有效期,股票期权时间表,10元/股授予日,授予期（3-5年）,行权期（3-5年）,20元/股行权日,窗口期出售日30元/股,价格,有效期截止日,授予期（等待期）+行权期有效期10年（非法定股票期权的有效期不受限制）,行权的非正常结束 除非自愿离职被公司回购之外，退休、并购时股票期权不能提前失效。,时间,44,4、股票期权行权价格,行权价格是期权计划中确定的期权持有者未来行使期权购买股票的价格。期权行权价格分为三种：,各国通常规定期权的行权价格不能低于股票期权授予日的公平市场价格。不同的公司对公平市场价格的规定不同。,现值有利法：行权价当前股价 等现值法：行权价=当前股价 现值不利法：行权价当前股价,上市公司股权激励管理办法规定，上市公司在授予激励对象股票期权时，应当确定行权价格或行权价格的确定方法。行权价格不应低于下列价格较高者：（一）股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；（二）股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。,45,46,5、股票期权行权方法,现金行权。个人支付行权费用以及相应的税金、以行权价格执行期权、购入股票。此方式对经理人的约束较强，但给经理人造成现金支付压力。无现金行权。个人不需以现金来支付行权费用，而是采用以出售部分股票获得的收益来支付行权费用，并获得部分股票的方法。比较折中，多为国外上市公司采用。无现金行权并出售。即个人决定对部分或全部可行权的股票期权行权并立刻出售，以获取行权价与市场价的差价带来的利润。这种方法对经理人最为有利，但无法实施禁售期，对经理约束不利,在美国，无现金行权的方式有多种，如股票互换、经纪人同日销售等，在中国，无现金行 权的方式缺乏基础；另一方面，一般要求行权后有禁售期，故多采取现金行权方式。,47,5.4 长期激励性报酬的构成及其实践,虚拟股票,股票增值权,限制性股票,账面价值股票,业绩股份,影子股票,现股类型,期权类型,期股类型,股份期权,延期支付计划,员工持股计划,长期性报酬激励10大模式,股票期权,公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，经理人到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限作出规定。,经营者在任期内按既定价格用各种方式协议获得本企业一定数量的股份，但只有分红权等部分权益；再以分红所得分期支付购股款项。在既定时间内支付完购股款项后，取得股份的完全所有权。否则，以购股者其他资产充抵。 ”,激励对象无偿或以低于当今市价价格即期或延期获取公司股份并拥有所有权，同时对激励对象在购股后再出售股票的期限作出规定。,48,虚拟股票,股票增值权,账面价值股票,业绩股份,影子股票,期权类型,经营者可获得由股价上升或业绩提升带来的收益，但没有所有权；行权时不需购入股票，行权后由公司支付现金、股票或股票与现金的组合企业请客，企业买单。对公司的流通股不会形成“扩容”,所获收益仅与公司每股净资产值有关，而与股价无关。主要适合非上市公司操作 ；避免了证券市场的反复无常、股票的市场价格常常由不可控因素决定不断波动的缺点。,公司用普通股作为长期激励性报酬支付给高管人员，但具体股权转移要由高管人员是否完成公司事先规定的业绩指标来决定。流通变现通常有时间和数量限制。业绩股票是一种奖金的延期发放。,公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。支付时既可以支付现金、等值的股票，也可以支付等值的股票和现金相结合。,报酬合同规定公司股票若升值，高管人员就会得到与股票市场价格相关的一笔收入。要借助于股票，但又不实际发放股票，不需要高管人员花钱去购入。,5.4 长期激励性报酬的构成及其实践,5.4.2 其他长期性报酬激励模式,49,股份期权,经营者在任期内按既定价格用各种方式协议获得本企业一定数量的股份，但只有分红权等部分权益；再以分红所得分期支付购股款项。在既定时间内支付完购股款项后，取得股份的完全所有权。否则，以购股者其他资产充抵。 ”中国特色的“股票期权”激励模式。在2006年之前，由于我国绝大多数企业不能在法律上解决股票期权问题，因此，采用股份期权的变通做法，典型的有“北京模式”和“上海模式”两种。,期股类型,5.4 长期激励性报酬的构成及其实践,5.4.2 其他长期性报酬激励模式,50,限制性股票,现股类型,公司为了实现某一个特定目标，无偿将一定数量的限制性股票赠与或以较低价格售与激励对象，股票的抛售受到限制，只有当激励对象完成预定目标后（例如股价达到某一水平），激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。在预定目标没有实现的情况下，公司有权将免费赠与的限制性股票收回或以激励对象购买时的价格回购限制性股票。,员工持股计划,员工持股计划是指让激励对象持有一定数量的本公司的股票，这些股票是公司无偿赠予激励对象或者是公司补贴激励对象购买的，或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受益，在股票贬值时受到损失,5.4 长期激励性报酬的构成及其实践,5.4.2 其他长期性报酬激励模式,延期支付计划,一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后或该高管退休后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。延期支付实现了有偿授予与逐步变现，以及具有风险权力等的特征，具有明显的激励效果。典型的有国企股权改革中的“武汉模式”。,51,5.4 长期激励性报酬的构成及其实践,5.4.3 我国经理人长期激励的实践,现代企业制度,我国股权激励实践,我国股权激励面临的问题,1、,2、,现代企业制度,52,1、我国股权激励实践,股份期权,延期支付计划,ESOP和MBO,武汉模式 北京模式（存量划出，增量实现） 沈阳模式（管理者承债式期股）,武汉中商、武汉中百、鄂武商,国企改革阶段,资本市场发育阶段,虚拟股票,股票增值权,限制性股票,业绩股份,股票期权,中国联通宇通客车、洞庭水殖、鄂尔多斯,53,1、我国股权激励实践,1999年7月，北京市关于国有企业经营者实施期股试点的指导意见,对中关村、同仁堂、大明眼镜、菜市口百货等10 家国有企业的经营者实施期股,出资者通过协议转让股权的方式形成实股，按照企业净资产收益率的高低选择股份期权的配比比例（1-4倍）形成股份期权的真实数量，任期结束2年后兑现。期权价款由经理人任期内股份期权和实股的收益抵补，届期不能补足者，须用现金补入。,问题：（1）对试点企业盈利水平要求过高。最低配比比例净资产收益率需16.67%（2）配比提高程度与净资产收益率提高程度不对称。净资产增幅为5.55 % 、 2.78 % 、1.67 %，配比越高，对净资产收益率要求越低。（3）股份期权兑现时间太长（4）缺乏流动性,股票期权：“存量划出，增量实现”北京模式,54,1、我国股权激励实践,“承债式期股”是指经营者与企业签订承债购股合约，即通过以一定数量的现金（或有价证券）作抵押，按照抵押金的数额以一定比例承担企业相应债务，并以其承债数额按照企业每股净资产进行折算确定其持股份额。,经营者持股份额承债数额每股净资产,经营者在未偿债之前对承债式期股不拥有所有权，但享有分红权。 若红利多于债务利息，经营者可将余额部分用于冲减所承担的负债，并将 所持有的对应部分的虚拟股份转化为实股，也可以将余额部分做为抵押 金，在下个经营年度按比例承担负债增加所持股份。 对于通过冲减负债而取得的股权，经营者拥有所有权，但这部分股权3年 内不得转让。,沈阳市经贸委及沈阳市国资局“沈经贸发200017号”文件：,股票期权：管理者“承债式期股”沈阳模式,55,1、我国股权激励实践,1999年5月，武汉国有资产经营公司关于企业法定代表人考核奖励暂行办法,对其21家控股（包括4家上市公司）与全资企业的法人代表实行一种新的年薪制,年薪制 = 基薪收入 + 年功收入 + 风险收入,年终支付现金,30%当年兑付,70%转化为可流通股票或股票期权三年内延期兑付,武汉国资公司该年度从二级市场上购买并托管股票，该公司法人代表只有分红权，达到业绩后第1年末返回风险总额的30%，第2年末返还30%，第3年末返还30%，余下 10%累积留存（调动时返还或扣除），以此类推。返还股票享有所有权。,延期支付计划：武汉模式,56,1、我国股权激励实践,集团公司,子公司,控股,MBO前,MBO后,集团公司,子公司,参股,新公司,控股,子公司经理人,外部股权投资人,债权投资人,贷款,控股,参股,经理人融资收购：基本原理,经理人融资收购（Management Buy-out，简称“MBO”）是杠杆收购（Leveraged Buy-out，简称“LBO”）的一种特殊形式 杠杆收购：通过借债所融资本购买公司股票（股权）来改变公司所有权结构、控制权格局及资本结构的金融工具,57,2、我国股权激励面临问题,58,本章小结,经理人概念,股东和经理之间是一个委托代理关系。存在信息不对称和目标冲突；代理人行为不易被委托人观察。在任何满足代理者参与约束和激励相容约束而使委托人预期效用最大化的激励合约中，代理人都必须承受部分风险；使代理人承受完全风险可达到最优效果。,激励性报酬假设,激励强度原则,指的是在高管人员的报酬合同中，给予高管人员在某一期限以一个事先约定的固定价格来购买公司股票的权利。行权时间、行权价格和行权方法是其重要概念。,股票期权,经理人是公司治理结构的核心组成部分。股权集中结构下，经理人管理者权力较小；股权分散及股东为国有的情况下，管理者权力很大，出现“内部人控制”现象，为代理问题埋下祸根。,我国经理人激励,最优激励强度（1）与经理的边际生产力成正比；（2）与经理人的风险规避程度呈反比；（3）与企业利润的风险程度呈反比；（4）与努力付出的代价成反比；（5）与管理者权力成反比。,其他长期报酬,股票增值权、账面价值股票、业绩股票、虚拟股票、影子股票；股份期权、延期支付计划；限制性股票、员工持股和管理者收购。,国企改制过程中，主要采取了期股、延期支付计划，以及员工持股计划和经理人融资收购等股权激励方式。近几年开始实施股票期权及其相关类型。我国股权激励虽解决了股票来源问题，但仍面临购股资金来源问题以及股票期权的税收条件问题。,作业,运用委托代理理论分析当前薪酬管制的动因与后果,59,60,复习思考题,1、经理人拥有强管理者权力的原因是什么2、阐述经理人管理者权力与股权激励的关系。3、阐述经理人激励性报酬设计的基本模型。4、如何理解股票期权是激励约束机制的重要实现形 式？5、阐述股票期权作为经理人激励方式的优劣,