海氏职位评价法课件.pptx

海氏职位评价法,海氏职位评价法,海氏分析法各要素详细分析,海氏分析法各要素详细分析,3,*,海氏分析法的三要素,先看一张海氏(HAY)分析评分表,3*海氏分析法的三要素知识水平承担的解决问题先看一张海氏(H,4,*,知识水平和技能技巧,知识水平技能技巧,承担的职务责任,解决问题的能力,知识水平和技能技巧指的是要使工作绩效达到可接受的水平所需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的总和。,4*知识水平和技能技巧知识水平承担的解决问题知识水平和技能技,5,*,专业知识技能,专业知识技能指对该职位要求从事的职业领域的理论、实际方法与专门性知识的了解。,权威专业的精通专业的熟练专业的基本专业的高等业务的中等业务的初等业务的基本的,打分关键：技术类岗位从5开始起评；其他岗位通常在14，个别级别较高（如副总经理）可以到7以上。,87654321,等级划分：根据业务性质、技术要求和所受教育等划分，共8等，其中前4等和后4等所代表的意义有所不同。,举例分析：统计 VS 计划工程师,1、基本的，熟悉简单工作程序，如：从事不需要过多运用操作设备技术的普通操作工、物料员。 2、初步业务的，能同时操作多种简单的设备以完成一个工作流程，如：运用较复杂设备的操作工、报工员、QC。 3、中等业务的，对一些基本的方法和工艺熟练，需具有使用专业设备（配有计算机）的能力，例如：文员、统计、设备技工、班组长。 4、高等业务的，能应用较为复杂的流程和系统，此系统需要应用一些技术知识（非理论性的），例如：领班、人事专员/助理、拟稿人、机修工、助理工程师、以及运用公司各类专业系统的文职人员。 5、基本专门技术，对涉及不同活动的实践所相关的技术有相当的理解，或者对科学的理论和原则基本理解，如：会计、人事科员、工程师。 6、熟练专门技术，通过对某一领域的深入实践而具有相关知识，或者/并且掌握了科学理论，如：科长、高级工程师、设计、机械具有专业知识的技术人员。 7、精通专门技术，精通理论，原则和综合技术，如：部门经理、事业部职能部门负责人、副厂长。 8、权威专门技术，在综合技术领域成为公认的专家，如：厂长、事业部职能部门经理、事业部总经理。,5*专业知识技能专业知识技能指对该职位要求从事的职业领域的理,6,*,管理技巧,管理技巧指为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制及评价的能力与技巧。,全面的广博的多样的有关的起码的,打分关键：区分实际上有两处：一是所需管理能力与技巧的范围、广度；二是所需管理能力与技巧的水平、深度。,54321,等级划分：根据从事该职位所需要的人、财、物管理能力和技巧划分，共5等。,举例分析：生产组长 VS 技术工艺开发部经理 VS 工厂文员,1、起码的，仅关注活动的内容和目的，而不关心对其它活动的影响，如： 班组长、和同科室/车间其他岗位人员有业务往来的人员。 2、相关的，决定部门各种活动的方向、活动涉及几个部门的协调等，如：涉及同一工厂跨科室/车间沟通的岗位。 3、多样的，决定一个大部门的方向或对组织的表现有决定的影响，如：科长级人员、涉及跨工厂/部门沟通的人员。 4、广博的，决定一个主要部门的方向，或对组织的规划，运作有战略性的影响，如：经理级人员、涉及跨事业部沟通的人员。 5、全面的，对组织进行全面管理，如：厂长、总经理。,6*管理技巧管理技巧指为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、,7,*,人际关系技巧,人际关系技巧指该职位所需要的激励沟通、协调、培养、关系处理等方面主动而活跃的活动技巧。,关键的重要的基本的,打分关键：对自己的工作的影响。根据所辖人员多少，同事以及上级、下属的素质、要求，交往接触的时间和频率等等诸多方面来综合评判。,321,等级划分：根据与其他人关系对职位成功的影响划分，共3等。,举例分析：人力资源部经理 VS 操作工,1、基本的，对多数岗位在完成基本工作时均需基本的人际沟通技巧，基本沟通技巧要求在组织内与其他员工进行礼貌和有效的沟通,以获取信息和澄清疑问，如：报工员、统计。 2、重要的，理解和影响人是此类工作的重要要求。此种能力既要理解他人的观点，也要有说服力以影响行为和改变观点或者改变处境，对于安排并督导他人工作的人，需要此类的沟通能力。如：统计、文员。 3、关键的，对于需理解和激励人的岗位，需要最高级的沟通能力。需要谈判技巧的岗位的沟通技巧也属此等级，如：科长级以上人员、事业部职能人员。,7*人际关系技巧人际关系技巧指该职位所需要的激励沟通、协调、,8,*,知识水平和技能技巧所需表格（局部）,职位排序评分表,知识水平和技能技巧评分表,8*知识水平和技能技巧所需表格（局部）管理技巧起码的人际关系,9,*,解决问题的能力,知识水平技能技巧,承担的职务责任,解决问题的能力,解决问题的能力指在工作中发现问题、分析诊断问题、提出对策、权衡与评估、做出决策等方面的要求。,9*解决问题的能力知识水平承担的解决解决问题的能力指在工作中,10,*,思维环境,思维环境即指定环境对职位占有者思想所设的限制的松紧，是对环境约束性的评价。,抽象规定的一般规定的广泛规定的明确规定的标准化的半常规性的常规性的高度常规性的,打分关键：任职者在什么样的环境中解决问题，是有明确的既定规则，还是只有一些抽象的规则。,87654321,等级划分：根据环境的约束性和规定性划分，共8等。,举例分析：统计VS 工艺工程师,A、高度常规性的：有非常详细和精确的法规和规定作指导并可获得不断的协助。 B、常规性的：有非常详细的标准规定并可立即获得协助。 如：统计C、半常规性：有较明确定义的复杂流程，有很多的先例可参考，并可获得适当的协助。如：文员 D、标准化的：有清晰但较为复杂的流程，有较多的先例可参考，可获得协助。如：人事专员E、明确规定的：对特定目标有明确规定的框架。 F、广泛规定的：对功能目标有广泛规定的框架，是某些方面有些模糊、抽象。 G、一般规定的：为达成组织目标和目的，在概念、原则和一般规定的原则下思考，有很多模糊、抽象的概念。 H、抽象规定的：依据商业原则、自然法则和政府法规进行思考。,10*思维环境思维环境即指定环境对职位占有者思想所设的限制的,11,*,思维难度,思维难度指解决问题时当事者需要进行创造性思维的程度，是对思维创造性的评价。,打分关键：是否需要思维的创造性，是按老规矩办事，还是需要解决没有先例可以依据的问题。,等级划分：根据该职位工作中所遇到问题的新旧、频繁程度、复杂程度划分，共5等。,举例分析：人员配置分析科员VS 计划工程师,重复性的模式化的中间型的适应性的无先例的,54321,A、重复性的：特定的情形仅需对熟悉的事情作简单的选择。 B、模式化的：相似的情形仅需对熟悉的事情进行鉴别性选择。 C、中间型的：不同的情形，需要在熟悉的领域内寻找方案。 D、适应性的：变化的情形要求分析、理解、评估和构建方案。 E、无先例的：新奇的或不重复的情形，要求创造新理念和富有创意的解决方案。,11*思维难度思维难度指解决问题时当事者需要进行创造性思维的,12,*,解决问题的能力所需表格（局部）,职位排序评分表,解决问题的能力评分表,12*解决问题的能力所需表格（局部）解决问题的能力思维环境思,13,*,承担的职务责任,承担的职务责任不是指职位规定必须履行的职责或所拥有的权限，而是指职位担任者的行动对工作最终后果可能造成的影响。,知识水平技能技巧,承担的职务责任,解决问题的能力,13*承担的职务责任承担的职务责任不是指职位规定必须履行的职,14,*,行动的自由度,行动的自由度指该职位能在多大程度上对其工作进行个人性的指导与控制。,一般性无指引的战略性指导的广泛性指导的方向性指导的有指导的一般性规范的标准化的受控制的有规定的,打分关键：可供你选择的行动方案有多少，多的话就认为是自由度大，少的话就认为是自由度小；行动自由度高的要承担较大的责任，通常职位也较高。,987654321,等级划分：根据岗位人员行动的自由程度划分，共9等。,举例分析：人事科长VS 劳资员 VS 喷漆工,A、有规定的：此岗位有明确工作规程或者有固定的人督导。如：操作工。 B、受控制的：此岗位有直接和详细的工作指示或者有严密的督导。如：普通维修工、文职人员。 C、标准化的：此岗位有工作规定并已建立了工作程序并受严密的督导。如：采购工程师、物控工程师等。 D、一般性规范的：此岗位全部或部分有标准的规程、一般工作指示和督导。如：统计、文员。 E、有指导的：此岗位全部或部分有先例可依或有明确规定的政策，也可获督导。如：大多专业职位、部分科长、部分主管。 F、方向性指导的：仅就本质和规模，此岗位有相关的功能性政策，需决定其活动范围和管理方向。如：某些部门经理、副厂长。 G、广泛性指导的：就本质和规模，此岗位有粗放的功能性政策和目标，以及宽泛的政策。如：厂长。 H、战略性指引的：有组织政策的指导，法律和社会限制，组织的委托关键执行人员。如：事业部总经理、事业部职能部门经理。 I、一般性无指引的：没有任何文件、先例作为工作的指导依据。,14*行动的自由度行动的自由度指该职位能在多大程度上对其工作,15,*,职务对后果形成所起作用,职务对后果形成所起作用指对工作结果的影响是直接的还是间接的。,打分关键：一是目标的可分解性，完成一个目标是只需要一个人就可以了还是一定要有几个人来共同分担；二是责任的可推卸性，出现了问题，能不能或者容易不容易把责任推卸到别的人身上。通常职务越高对后果的影响越大。,等级划分：根据对工作结果的影响程度划分，共4等。其中1、2代表间接影响，3、4代表直接影响。,举例分析：安全环境管理员VS 厂办主任,主要分摊辅助 后勤,4321,A、后勤：这些岗位由于向其它岗位提供服务或信息对职务后果形成作用。如：某些文员、文职人员、后勤员工、司机、保密员。 B、辅助：这些岗位由于向其它岗位提供重要的支持服务而对结果有影响工序。如：生产辅助人员及服务类综合服务人员。 C、分摊：此岗位对结果有明显的作用介于辅助和主要之间。 如：服务类业务支持及职能服务人员D、主要：此岗位直接影响和控制结果。如：管理、技术类岗位,15*职务对后果形成所起作用职务对后果形成所起作用指对工作结,16,*,财务责任,财务责任指可能造成的经济性正、负后果（一般按照负后果理解应用）。,打分关键：进行经济后果特别是间接经济后果的大概判断和估算。首先和承担责任有对应关系，然后考虑数量大不大，此外，职位越高，责任越大。,等级划分：根据造成经济后果的大小划分，共4等。每一等级都有相应的金额下限，具体数额要视企业的具体情况而定。,举例分析：仓库管理员 VS 生产部经理,大量的中级的少量的微小的,4321,按大小分类：分为微小、少量、中量和大量四类。职务责任指可能造成的经济性正负性后果。该子因素包括四个等级，即微小的、少量的、中级的和大量的，每一级都有相应的金额下限，具体数额要视具体情况而定。 根据公司对金额对公司影响的金额要求（主要是公司处罚制度） “微小的”可设金额为5000以下；“少量的”可设金额为5000-10000；“中级的”可设金额为10000-50000；和“大量的”可设金额为50000以上。,16*财务责任财务责任指可能造成的经济性正、负后果（一般按照,17,*,承担的职务责任评分表（局部）,承担的职务责任评分表,17*承担的职务责任评分表（局部）职务责任大小等级1、微小金,海氏分析法的计算,海氏分析法的计算,19,*,海氏分析法评分的用途,计算职位最终得分对分数从高到底进行排序和分段职务评估得以确定根据职位得分，参考职务形态的构成、外界市场情况确定职位薪酬,19*海氏分析法评分的用途计算职位最终得分,20,*,计算的步骤,分析每个职位的三要素,在参照表格中选出数字,根据公式 计算得分,20*计算的步骤分析每个职位的三要素在参照表格中选出数字根据,21,*,分析每个职务的三要素,要求：由一组具备以下条件的人分析：了解所评价的职位具备抽象能力坚持对岗不对人的原则思考过程：这个岗位是谁，他在做什么工作，他做的这些工作需要满足哪些条件,21*分析每个职务的三要素要求：由一组具备以下条件的人分析：,22,*,分数计算公式,查知识水平表得分A,查解决问题的能力表百分数B,查承担的职务责任表得分C,职位评价得分= （AAB）+ C,22*分数计算公式123查知识水平表查解决问题的能力表查承担,23,*,分数表的特点,这三张表中任何两个相邻的数值都相差较小数值的15，这是依据心理测量学中的“韦伯律”而定的。即对物体进行比较时，最容易被人们感知的相对差异是15。即使是同一个单元格中，也存在着两个或三个数字，这是为了使评估者能够提供更为精细的评估。,23*分数表的特点这三张表中任何两个相邻的数值都相差较小数值,24,*,查分的规则,查分时，只要保证对同一范围的因素交叉点相同即可，也就是说，确保对所有人使用相同的规则。,24*查分的规则,25,*,职务形态的构成,“职务形态构成”由海氏提出，他认为职务具有一定的“形态”，这个形状主要取决于技能和解决问题的能力两因素相对于职务责任这一因素的影响力间的对比与分配。根据三种职务的“职务形态构成”，赋予三种职务三个不同因素以不同的权重。即分别向三个职务的技能、解决问题的能力两因素与责任因素指派代表其重要性的一个百分数，这两个百分数之和恰为100。根据一般性原则，我们粗略地确定“上山型”、“下山型”、“平路型”，两组因素的权重分配界线分别约为（40+60）、（70+30）、（50+50）。,职位评价得分= （AAB）+ C,25*职务形态的构成“职务形态构成”由海氏提出，他认为职务具,26,*,职务形态构成的用途,通过技能、解决问题能力和职务责任的不同要求，区分不同类型的职位，以对各种职位进行划分，实行不同的得分结构。如“上山型”职位，一般对应事业部管理人员等职位，由于其职务责任的要求较高，可将得分浮动部分加大；同样，“下山型”职位，一般对应操作工、技术人员等，可将得分浮动部分减小。,40%+60%,50%+50%,70%+30%,26*职务形态构成的用途通过技能、解决问题能力和职务责任的不,海氏分析法分析实践,海氏分析法分析实践,28,*,一个完整的例子保密员,28*一个完整的例子保密员,29,*,主要工作任务的描述,保密员 工作职责协助事业部安全员做好机要信息保密，对外来人员进出事业部权限进行核查并进行登记；对事业部内部员工，检查是否携带事业部保密资料外出；负责接收保管邮寄、快递；协助安全员监督所管辖区域内存在安全隐患，对发生的安全事故及时通知安全员；协助安全员监督所管辖区域内的5S工作，对5S不符合项及时通报安全员；及时完成上级临时安排的任务。 任职资格教育程度：中专及以上，文秘及相关专业经历要求：掌握基本英语会话技能要求：语言表达能力、协调能力要好；能够熟练操作相关电脑软件,29*主要工作任务的描述 保密员,30,*,知识水平和技能技巧得分（A）,有关专业知识技能（18）：不是专业文职人员，只需要了解基本专业知识，选1管理技巧（15）：没有管人，也无须进行组织、控制等管理工作，选1人际关系技巧（13）：需要和人接触，而且要和很多人接触，要有一定重要的沟通，选2得分：通过查知识水平表，A=66,30*知识水平和技能技巧得分（A）有关专业知识技能（18）,31,*,解决问题的能力百分数（B）,思维环境（18）：常规性的，有非常详细的标准规定并可立即获得协助，选2思维难度（15）：模式化的，相似的情形仅需对熟悉的事情进行鉴别性选择，选2通过查解决问题的能力表，B=19%,31*解决问题的能力百分数（B）思维环境（18）：常规性的,32,*,承担的职务责任得分（C）,行动的自由度（19）：行动较为自由，此岗位全部或部分有标准的规程、一般工作指示和督导，选4职务对后果形成的作用（14）：主要属于后勤类工作，向其它岗位提供服务或信息对职务后果形成作用，选1职务责任（14）：销售量的财务数量往往较大，选2通过查承担的职务责任表，C=57,32*承担的职务责任得分（C）行动的自由度（19）：行动较,33,*,职务最后得分,A=66 B=19%C=57 （666619）*50%57 *50% 67.77,平路型职务形态构成,33*职务最后得分A=66 平路型职务形态构成50%50%,34,*,关于打分的一点说明,“海氏分析法”排序中，所有评估者都是具有自己的判断依据和标尺，只要评估者本人能够做到在自己参与的所有的岗位排序中基准或标尺不变，保持判断依据一致性，不致发生互相矛盾的现象，就可以认为他的评估是有效的。我们只能通过多名评估者的看法的平均取值来得到对于一个岗位的相对合理的评估分数。 另外，我们上述介绍中所举的例子，仅仅是建立在报告者对这些岗位性质、情况的了解基础上的，仅仅是自己的看法，是一家之言，并非标准答案。每个评估者由于对岗位了解情况深浅不一，对参照系的选择看法不一，抽象的能力和程度不一，都会有自己独到的看法，结果必然是得到不同的评估分数的，对同一个岗位评估出现差异是必然的。,34*关于打分的一点说明 “海氏分析法”排序中，所有评,海氏分析法打分练习,海氏分析法打分练习,36,*,海氏分析法打分练习,文员,工艺工程师,人事经理,36*海氏分析法打分练习文员工艺工程师人事经理,37,*,知识水平和技能技巧因素比较,37*知识水平和技能技巧因素比较,38,*,文员,文员所需的专业知识技能不高，只需要具有初等业务水平即可，在（18）中选2。这个职位不需要对其他职位进行管理，因此管理技巧被评估为最低水平起码的，在（15）中选1。但该职位需要与较多的人打交道，而且其中有很多人不太容易合作，因此人际交往的技巧应该是重要的，在（13）中选2。综合来看，文员在知识水平技能技巧这个因素上的得分是76分。,38*文员文员所需的专业知识技能不高，只需要具有初等业务水平,39,*,工艺工程师,该职位需要精通专业技术，在（18）中选7。这个职位是一个基本上独立工作的职位，不需要对其他人进行管理，因此管理诀窍只需起码的，在（15）中选1；他需要与别人交流技术知识、获取有用的信息、为他人提供培训，因此需要重要的人际技巧，在（13）中选2 。综合起来，该职位的分数为350分。,39*工艺工程师该职位需要精通专业技术，在（18）中选7。,40,*,人事经理,该职位需要具备熟练的专业技术，在（18）中选6；该职位是一个高级管理岗位，需要广博的管理诀窍，在（15）中选4；人际交往对这个职位来讲至关重要，因此是关键的，在（13）中选3。该职位在这个因素上的综合分数为608分。,40*人事经理该职位需要具备熟练的专业技术，在（18）中选,41,*,问题解决因素比较,41*问题解决因素比较,42,*,文员,该职位的问题解决环境是常规的，因为他必须按照固定的规则和上级的指示来办事，在（18）中选2；问题解决的难度是中间型的，因为在实际处理行政事务时可能会遇到不能套用老规则的情况，在（15）中选3。因此，这个职位在解决问题时利用技能技巧的程度就是25%.那么，该职位在问题解决这个因素上的得分是：762519分。,42*文员该职位的问题解决环境是常规的，因为他必须按照固定的,43,*,工艺工程师,该职位的解决问题的环境是广泛规定的，因为他在解决问题时只需要考虑一些大的原则、标准的限制，在（18）中选6；他的问题解决难度是无先例的，需要高度的创造性，在（15）中选5。因此，工艺工程师在解决问题中利用技能技巧的程度是66。他在这个因素上的得分是：35066231分。,43*工艺工程师该职位的解决问题的环境是广泛规定的，因为他在,44,*,人事经理,该职位在解决问题时只考虑一些大的原则，一般没有规则可循，在（18）中选7；他的思维难度是适应性的，因为他需要根据实际情况进行判断和酌情行事，在（15）中选4。因此，这个职位在解决问题中利用技能技巧的程度是57他在这个因素上的得分是：60857401分,44*人事经理该职位在解决问题时只考虑一些大的原则，一般没有,45,*,承担责任的因素比较,45*承担责任的因素比较,46,*,文员,该职位的行动自由度是：行动较自由，但责任不大，属于一般性规范的，在（19）中选4；对结果的影响是次要的，在（14）中选2 ；财务责任是微小的，在（14）中选1；因此该职位在这个因素上的得分为57分,46*文员该职位的行动自由度是：行动较自由，但责任不大，属于,47,*,工艺工程师,该职位的行动自由度比较大，属于方向性指引的， （19）中选6；对结果的影响比较大，因为他在生产的技术标准和方法的影响对企业的效益有直接影响，因此属于重要的，在（14）中选3。财务责任不大，只有少量的影响，在（14）中选2；该职位的责任得分为230分。,47*工艺工程师该职位的行动自由度比较大，属于方向性指引的，,48,*,人事经理,他的行动自由度非常大，可以独当一面，属于战略指导的，在（19）中选8他对结果的影响是主要的，在（14）中选4。人事科长的财务责任是巨大的，事业部主要的人事财务支出都会在他所管辖的范围内发生，因此属于大量的，在（14）中选4。因此，他在这个因素上的得分是1400分。,48*人事经理他的行动自由度非常大，可以独当一面，属于战略指,49,*,汇总比较,49*汇总比较因素知识技能问题解决承担责任总分得分得分占总分,50,*,结论（1）,不同职位在3个因素上的得分对总分的贡献是不同的。文员是一个典型的基层常规性职位，这样的职位中知识技能所占的比例最大，尽管他的知识技能分数在3个职位中是最低的，但该岗位的问题解决所占的比例最小。工艺工程师职位的知识技能所占比例大于责任所占比例，而人事科长职位的责任所占比例大于知识技能所占比例。,50*结论（1）不同职位在3个因素上的得分对总分的贡献是不同,51,*,结论（2）,由此可见，技术类职位的职位价值中技能技巧的成分要比责任的成分大，而管理类职位的责任在其职位价值中所占的成分更大。因此，从海氏工作评价系统中所得出的结果不仅能看出职位之间的相对价值，还可以看出在一个职位中对其价值起到影响的各个组成部分之间的关系。,51*结论（2）由此可见，技术类职位的职位价值中技能技巧的成,52,*,岗位评估打分注意事项,52*岗位评估打分注意事项,53,*,打分注意事项（1）,各项指标的不同级别很难用语言来定义和划清界限，属于个人感知的内容，是定性的划分而无法做到定量。因此其具体含义只能靠人们对该岗位在这些级别中的相对位置的感知而定。而且每项指标中的各个级别的名称（如管理诀窍中的“起码的/有关的/多样的/广博的/全面的”），只是为了更精细的说明程度加深的内涵。如果觉得难以理解和把握，就可以直接理解为“一级，二级，三级”或“第一，第二，第三”或“1、2、3”。,53*打分注意事项（1）各项指标的不同级别很难用语言来定义和,