医院管理案例 以药师价值为导向的绩效体系优化.pptx
医院管理案例_以药师价值为导向的绩效体系优化,医院管理案例_以药师价值为导向的绩效体系优化,目 录COMPANY,目 录航天中心医院概况02绩效优化历程与药师收入结构变化03,目 录COMPANY,目 录航天中心医院概况02绩效优化历程与药师收入结构变化03,医改大背景：国卫办医发201726号关于加强药事管理转变药学服务模式,各地要结合医学模式转变，推进药学服务从“以药品为中心”转变为“以病人为中心”，从“以保障药品供应为中心”转变为“在保障药品供应的基础上，以重点加强药学专业技术服务、参与临床用药为中心”。促进药学工作更加贴近临床，努力提供优质、安全、人性化的药学专业技术服务。,医改大背景：国卫办医发201726号关于加强药事管理转变,医改大背景：国卫办医发201726号关于加强药事管理转变药学服务模式,建立药师激励机制。各地要重视药师队伍建设，通过完善培养培训、绩效考核和分配机制，保障并逐步提高药师待遇，吸引优秀药学人才，稳定药师队伍。有条件的医疗机构可以开设药师咨询门诊，为患者提供用药咨询和指导。鼓励各地在理顺医疗服务价格过程中，积极与地方价格主管等部门沟通协调，在医事服务费中体现药师劳务技术价值，也可以探索设立药事服务费，建立合理补偿机制，促进合理用药。加强临床药师队伍建设。各地要大力培训和合理配备临床药师，发展以病人为中心、以合理用药为核心的临床药师队伍。临床药师要积极参与临床药物治疗，实施药学查房和药师会诊，提供药品信息与用药咨询，开展临床药学教学和药学应用研究等，发挥在合理用药中的作用。,医改大背景：国卫办医发201726号关于加强药事管理转变,重新定位,保障供应型,技术管理型,被动服务型,主动服务型,注重“药品”的管理,注重“病人”的合理用药管理,医院药剂科室的转型,传统科室,变革后科室,低 附加价值 高,重新保障供应型技术管理型被动服务型主动服务型注重“药品”的管,摘自与修改-许景峰教授,药师职能的转变,转变,药师传统职能,转变后的药师职能,发药,配药,管药,提供咨询,用药决策,用药监护,保证安全,力争经济,外部形势医院形势科室形势,摘自与修改-许景峰教授药师职能的转变转变药师传统职,目 录COMPANY,目 录航天中心医院概况02绩效优化历程与药师收入结构变化03,医院概况,航天中心医院建院于1958年，北京市大型三级综合医院，北京大学临床医学院。高级职称的专家306人，国际宇航科学院院士1人，享受国务院特殊津贴专家5人，北京大学医学部教授3人，副教授18人。开放床位1050张。,医院概况航天中心医院建院于1958年，北京市大型三级综合医院,药剂科概况,相对于医院的快速发展，药剂科的发展相对滞后，截止2012年底药剂科的主要职能还是药品的保障供应，只有1名专职的临床药师。但是药剂科的药师们继承了航天人严谨务实的工作作风，秉承了医院服务永恒追求卓越的理念，在院领导的支持下，科室绩效政策引导下2018年我科已有11名专职临床药师为重症医学科、普通外科呼吸科等8个科室提供临床药学服务。,药剂科概况相对于医院的快速发展，药剂科的发展相对滞后，截止2,目 录COMPANY,目 录航天中心医院概况02绩效优化历程与药师收入结构变化03,1. 身份绩效 药师收入结构医院人力资源处按照工龄、职级发放,以“身份”为导向的药师收入结构,组长津贴,工龄津贴,职称津贴,岗位风险津贴,存在的问题：以“身份”为导向组长津贴工龄津贴职称津贴岗位风险,药师收入结构,2. 班组绩效医院人力资源处按照工龄、职级发放基本工资（1）,科室,班组,做法：设置优秀班组津贴（每个月评选两个优秀班组），让班组绩效排名在前的，得到一定的奖励。 班组质控检查结果70% 急诊药房跨部门支持10% 组长月度工作报告10% 科室交办事项10%效果：药师努力提升班组绩效，建立团队荣誉。存在问题：（1）不排除有部分集体荣誉感差的药师积极性调动不起来；（2）部分班组没有积极性争取优秀班组。,科室班组做法：设置优秀班组津贴（每个月评选两个优秀班组），让,门急诊发药岗1.3采购岗、饮片复核岗1.2临床药师岗1.2其他发药岗1.1调剂岗1.0药库管理员岗0.9煎药岗0.9输液配送岗0.6,药师收入结构,3. 全员绩效 医院人力资源处按照工龄、职级发放基本工资（1,全员绩效,科室,班组,个人,做法：个人的岗位价值、工作质量、工作量等与个人奖金分配挂钩，让药师关注自身绩效情况。药师薪资结构分配比例：岗位系数40%（岗位价值）绩效考核30%（工作态度）工作量20% 职称10%效果：（1）岗位价值占比最高，充分体现岗位价值（2）让药师多劳多得，优劳优得。存在问题：（1）在原有存量做分配，调动人员积极性有限（2）导入时，部分人员抵触性比较大,全员绩效科室班组个人做法：个人的岗位价值、工作质量、工作量等,见习临床药师1.0初级临床药师1.1中级临床药师1.3高级临床药师1.5,门急诊发药岗1.3采购岗、饮片复核岗1.2临床药师岗1.2其他发药岗1.1调剂岗1.0药库管理员岗0.9煎药岗0.9输液配送岗0.6,4. 岗位胜任力 药师收入结构医院人力资源处按照工龄、职级发,岗位胜任力,做法：岗位胜任力评分，作为人员发展的基础。 科室根据发药药师与临床药师的特性，规划不同岗位胜任力要求， 以支持临床科室与患者的需求。 关注药师个人快速成长的长期影响因素，特别是实现个人价值 的胜任能力的支持。效果：人员长期发展的依据，个人除了关注现在绩效，也要关注个人胜任力，个人胜任力决定个人的价值贡献，实现药师业务能力的自我快速提升。,岗位胜任力做法：岗位胜任力评分，作为人员发展的基础。,举例1：临床药师胜任力素质模型（目录）,举例1：临床药师胜任力素,三、能级评定内容：,临床药师能级测评内容,三、能级评定内容：能级评定要项基本条件准入条件晋级资质条件能,22,举例2：调剂药师岗位技能矩阵图（部分岗位）,24举例2：调剂药师岗位技能矩阵图（部分岗位）,2018年我院药师收入结构实现质的变化,药师收入,科外（临床）,院外（患者、医保？）,临床津贴,药师服务费,科内（科室）,奖金,院内（医院）,工资,2018年我院药师收入结构实现质的变化药师收入科外（临床）院,四维收入模型,院内（医院）,科内（科室）,科外（临床）,院外（患者、医保？）,医院根据个人的工龄、职称等因素，给予的工资待遇。,科室根据个人的工龄、职称、绩效等因素，给予的奖金的二次分配。,通过药师给病患提供优质的咨询服务，达到“圈粉”效果，并通过服务平台（如，问药师），患者向药师支付咨询费用。医保支付药事服务费？,临床科室愿意为临床药师在临床工作中贡献程度，支付一定的报酬。,四维收入模型院内（医院）科内（科室）科外（临床）院外（患者、,高维度的收入体现的药师的价值药师的价值背后是其业务能力的迅速提升,院内（医院）,科内（科室）,科外（临床）,院外（患者）,价值,高,低,收入,低,高,一维收入,二维收入,三维收入,四维收入,高维度的收入体现的药师的价值药师的价值背后是其业务能力的迅,药剂科绩效管理优化路径,价值创造,岗位胜任力,个人绩效,班组绩效,无绩效,以药师价值为导向,价值,高,低,收入,低,高,二维收入的优化,高维收入的准备与实现,药剂科绩效管理优化路径价值创造5岗位胜任力4个人绩效3班组绩,将原有以“身份”为核心的分配方式，改为以“价值创造”为导向的分配方式，重点关注岗位价值、个人绩效、临床服务能力，建立以价值获取药师收入的机制。,药剂科绩效管理变革重点,身份,价值创造,将原有以“身份”为核心的分配方式，改为以“价值创造”为导向的,目 录COMPANY,目 录航天中心医院概况02绩效优化历程与药师收入结构变化03,实施效果评估（视频：临床科主任、医生、患者、医药代表多个角度）,临床服务能力的提升,实施效果评估（视频：临床科主任、医生、患者、医药代表多个,感谢聆听,感谢聆听,
