劳动合同的订立课件.ppt

第二节 劳动合同的订立,第二节 劳动合同的订立,一、告知义务与调查权第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。,一、告知义务与调查权,告知义务（尽先合同义务）,工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况 。六十条：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者。,用人单位,与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明,劳动者,提示：1、双方要尽诚实信用原则，如实告知；2、遵守告知时间：签订合同之前；3、不能选择性告知；4、用人单位的知情权（调查权）有限的。,违反告知义务的法律后果：1，劳动合同无效和部分无效（26条）；2、有欺诈，劳动合同无效，劳动者可根据38条随时解除合同；用人单位可根据39条随时解除合同,告知义务（尽先合同义务）工作内容、工作条件、工作地点、用人单,招聘阶段的新变化及影响,用人单位与劳动者双方告知义务明确化（第八条）；为保证这一先合同义务履行规定了明确的法律责任（第26条、第38条（五）、第39条（五）,小链接,招聘阶段的新变化及影响用人单位与劳动者双方告知义务明确化（第,招聘阶段的新变化及影响,第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认,招聘阶段的新变化及影响第二十六条下列劳动合同无效或者部分无,第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。,第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合,第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。,第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同,2008年3月，某电脑公司通过某职业介绍中心，聘得持有某财经大学文凭的李某为该公司销售经理，双方于2008年4月订立聘用合同，合同约定销售经理的月薪为2800元，合同期限至2009年4月止。2008年10月，该电脑公司查实李某所持的某财经大学文凭是假的，遂决定通知李某，从2008年11月1日起解除双方于2008年4月所签订的劳动合同。之后，该电脑公司对李某2008年10月份工资仅支付了一半。李某不服，同意解除劳动合同，但坚持认为双方所订劳动合同已实际履行是有效的，公司应全额支付2008年10月份工资，并要求该电脑公司给付经济补偿金2800元。,2008年3月，某电脑公司通过某职业介绍中心，聘得持,二、禁止设定担保和收取抵押金,第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。,二、禁止设定担保和收取抵押金第九条用人单位招用劳动者，不得,第八十四条用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。,第八十四条用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件,三、劳动关系的建立与劳动合同的订立（如何提高书面合同签订率是这部分立法的核心，涉及的主要条款第7、10、11条）1、明确建立劳动关系的标准 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系（第7条），（劳动法是以签订书面合同与否）；2、充分考虑用人单位订立书面劳动合同的各种情况（第10条）； 用工之日订立；用工之前订立；一个月内订立。,三、劳动关系的建立与劳动合同的订立,劳动关系建立与书面合同法律意义示意图,劳动关系建立,自用工之日起（第7条）,应当签订书面合同（十条一款）,本法八十二条一款：超一个月未满一年，每月支付二倍工资；本法十四条三款：满一年，视为已订立无固定期限合同。（为了提高劳动合同签订率）,自用工之日一个月以内（十条二款）,签订时间,不签书面合同,用工开始之前，签订合同，劳动关系自用工之日起（本法十条第三款）,用工开始即签合同,所涉及主法条：七、十、十一、十四、八十二,未签合同约定不明（本法第十一条）集体合同、同工同酬,建立劳动关系的标准及时间,劳动关系建立与书面合同法律意义示意图劳动关系建立自用工之日起,3、规定不订立书面合同的法律责任 劳动合同法：超过一个月不满一年未订立的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；满一年不订立的，视为订立无固定期限的劳动合同（第14条第三款） ；,3、规定不订立书面合同的法律责任,参考示意图,支付两倍报酬,用工之日起1个月,用工之日,用工之日起1年,可以签订劳动合同但不建立劳动关系,建立劳动关系应当建立员工名册可以签订劳动合同工,签订劳动合同最后时间,推定无固定期限合同的起始时间,过渡期权利义务：约定；集体合同；同工同酬,推定为无固定期限合 同,参考示意图支付两倍报酬用工之日起1个月用工之日用工之日起1年,案例：劳动合同续签问题,某工厂在与员工签订劳动合同时遇到两个棘手问题：员工甲2008年1月1日进厂，但工厂一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道工厂如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至 2008年5月1日，工厂对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，工厂表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是工厂要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资。另外一员工乙系工厂的一名老员工，工厂2008年前一直都没有与其签订劳动合同，工厂按照同工同酬的原则按月支付员工乙每月工资， 2008年1月1日新法实施后，工厂决定与员工乙签订书面劳动合同，将其原来的福利待遇通过合同进行明确，员工乙一直以工厂工资低为理由拒绝与工厂签订劳动合同。问题：工厂应当如何处理上述两个案件较为妥当？,案例：劳动合同续签问题某工厂在与员工签订劳动合同时遇到两个棘,（劳动合同法实施条例）第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。,（劳动合同法实施条例）第五条自用工之日起一个月内，经用人单,法条解读劳动合同法为督促用人单位与员工签订书面劳动合同，对于拖延与劳动者签订劳动合同的，给予支付劳动者双倍工资的处罚。而新法一经颁布，工厂形成许多员工无故拖延与用人单位签订书面劳动合同，从而达到其获得双倍工资的目的。劳动合同法实施条例意识到用人单位所面临的实际困难，赋予用人单位在因劳动者原因拒签劳动合同时，终止与其之间所建立的劳动关系的权利。操作建议(1)建议工厂加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系；(2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点：A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起/合同期满之日起，一个月内；B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系；（建议快递通知）C、证据上把握：注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。（意向书中设定拒签合同的原因，访谈笔录、访谈录音等）,法条解读劳动合同法为督促用人单位与员工签订书面劳,四、劳动合同的期限（主要解决劳动合同短期化问题，为国家长远利益，恢复以中长期劳动合同模式为主的管理模式）1、劳动合同的种类及定义；2、有关无固定期限劳动合同订立；3、对诱导劳动合同长期化意义的思考。,四、劳动合同的期限,1、劳动合同的种类及定义,按期限分类（本法第十二条）,固定期限合同（简称为定期劳动合同）：约定合同终止时间的劳动合同（本法十三条），协商一致可订立固定期限合同。,无固定期限劳动合同，简称为无期劳动合同：约定无终止时间的劳动合同（本法十四条）。,以完成一定工作任务为期限的劳动合同：约定以某项工作完成为合同期限的劳动合同（本法第十五条）,所涉及主法条：十三、十四、十五、八十二第二款,1、劳动合同的种类及定义按期限分类固定期限合同（简称为定期劳,2、无固定期限劳动合同,无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。,2、无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动,签无固定期限劳动合同示意图,无固定期限合同,双方协商订立（本法十四条第一款）任意性规范,法定情形出现劳动者单方面要求订立（本法第十四条第二款三项）强制性规范,逾期不签书面劳动合同的法律责任（本法14条第三款）,法律责任：本法第82条第二款自应当订立无固定期合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。,1、劳动者已在该单位连续工作满十年；2、用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；3、连续订立两次固定期限合同且劳动者没有第39条和第40条第一、二项规定的情形续订劳动合同,签无固定期限劳动合同示意图无固定期限合同双方协商订立法定情形,无固定期限劳动合同法定情形（1）,劳动者在该用人单位连续工作满十年的；时间点条件：前一个劳动合同到期终止企业工龄条件：年以上工作状态：连续劳动者的主观条件：或者用人单位提出且同意，或者劳动者提出。,无固定期限劳动合同法定情形（1）劳动者在该用人单位连续工作满,华为事件,来自华为员工的消息显示，华为鼓励员工辞职的方案9月已获通过，10月前华为公司先后分批次与老员工私下沟通取得共识，10月开始至11月底实施，必须在2008年1月1日劳动合同法实施之前完成。共计将有超过7000名工作超过8年的老员工，需要逐步完成“先辞职再竞岗”工作。 按照华为公司的要求，工作满8年的员工，由个人向公司提交一份辞职申请，在达成自愿辞职共识之后，再竞争上岗，与公司签订新的劳动合同，工作岗位基本不变，薪酬略有上升。 老员工辞职之后，这些有着华为最老的工号也将消失，某种程度上体现等级的工号制度取消，所有工号重新排序，排序不分先后，也不再体现员工工作年限长短。 据华为员工透露，华为总裁任正非、副总裁孙亚芳在内的一批华为创业元老，也将进行“先辞职再竞岗”。,华为事件来自华为员工的消息显示，华为鼓励员工辞职的方案9月已,华为的补偿方案 华为多位员工提供的信息显示，此次“先辞职再竞岗”时，所有自愿离职的员工将获得华为公司相应的补偿，补偿方案为“N+1”模式。 N为在华为工作的年限，打个比方，如果某个华为员工的月工资是5000元；一年的奖金是60000元，平摊给每个月就是5000元的奖金，假如他在华为工作了8年。那么他得到的最终赔偿数额就是10000元(工资+年奖金平摊)乘以“8+1”，计90000元。 而此次自愿辞职的老员工大致分为两类：自愿归隐的“功臣”和长期在普通岗位的老员工，工作年限均在8年以上。其中一些老员工已成为“公司的贵族”，坐拥丰厚的期权收益和收入，因而“缺少进取心”。由于这些老员工的收入相对较高，华为公司为他们辞工支付的赔偿费，外界预测总计将超过10亿元。,华为的补偿方案,注意：,“在同一用人单位连续工作满十年以上”是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年 。（含经济裁员后6个月内又被招用的）,注意：“在同一用人单位连续工作满十年以上”是指劳动者与同一用,无固定期限劳动合同法定情形（2）,用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；时间点条件：用人单位或者初次实行劳动合同制度，或者国有企业改制重新签订劳动合同，企业工龄条件：劳动者在该单位连续年年龄条件：劳动者距法定退休年龄在年以内劳动者的主观条件：或者用人单位提出且劳动者同意，或者劳动者提出。,无固定期限劳动合同法定情形（2）用人单位初次实行劳动合同制度,案例1：丁某（男）在企业已连续工作十年，此时他53岁，在此情况下，如果其所在的用人单位进行改制，确定将重新与职工订立劳动合同。丁某能否与企业签无固定期限劳动合同？ 案例2：刘某（男）在企业已连续工作十年，此时他48岁，在此情况下，如果其所在的用人单位进行改制，确定将重新与职工订立劳动合同。刘某能否与企业签无固定期限劳动合同？,案例1：丁某（男）在企业已连续工作十年，此时他53岁，在此,无固定期限劳动合同法定情形（3）,连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有严重违纪、患病-不胜任工作的情形，续订劳动合同的。时间点条件：前一个劳动合同到期终止已签订固定期限劳动合同次数：连续订立两次固定期限劳动合同劳动者的主观条件：或者用人单位提出且同意，或者劳动者提出。其他规定：没有本法条情形（随时解除），患病，不胜任。,无固定期限劳动合同法定情形（3）连续订立二次固定期限劳动合同,法定情形（3）的生效时间,本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算（97）,法定情形（3）的生效时间本法施行前已依法订立且在本法施行之日,3、劳动合同期限问题变化与影响,（1）诱导合同长期化，构建新的人力资源管理模式、保护劳动者就业稳定权； 必须签订无固定期限合同的情形（第14条）；用人单位生产经营发生变化时，劳动合同继续履行（第33、34条）；适当限制用工单位劳动合同的解除权（第42、45、48条），加大对大龄就业人员的倾斜保护（第42条第五项）。,3、劳动合同期限问题变化与影响（1）诱导合同长期化，构建新的,（2）企业HR要学会应对这种变化，合理选择期限与用工形式、构建新的劳动合同期限管理制度,可以预计企业内无固定期限与较长期限的劳动合同数量会增加。用人单位就必须建立适应这种变化的新的管理制度。 建立无固定期限劳动合同评估机制将岗位人员分类，哪些岗位与人员适合签等；对固定期限合同要签多久，次数变得重要；已完成一定工作为期限的合同不会形成无固定期限合同，可以考虑灵活运用；学会用劳务派遣工与灵活就业、外包等就业方式，但要充分认识到风险。,（2）企业HR要学会应对这种变化，合理选择期限与用工形式、构,建立无固定期限劳动合同管理机制 与员工签订无固定期限劳动合同，管理不好就会出现计划经济时代的人浮于事的现象，因此，必须要完善管理机制，合同文版要用几十年，内容表述上必须使用长期使用，对工作内容，尤其劳动报酬要进行特别的制度设计，加强绩效管理来保证生产效率，细化各岗位的职责，设计操作性非常强的考核标准，用好各种福利手段培养员工对企业的忠诚心与归属意识。帮他们进行职业生涯设计与服务，建立与他们的对话机制，也可考虑采取问卷调查等方式进行沟通交流，维持和谐劳动关系非常重要。,建立无固定期限劳动合同管理机制,五、劳动合同的内容 1、劳动合同内容示意图； 2、试用期； 3、违约金问题 4、培训、服务期-违约金； 5、商业秘密与竞业禁止；,劳动合同的订立课件,劳动者,用人单位,提供劳动的义务,支付报酬的义务,1、竟业禁止义务2、保守秘密义务3、遵守劳动纪律与企业内规章制度义务4、提高职业技能义务,1、订立书面合同的义务；2、提供生产、工作条件的义务；3、支付各种社会保险和福利的义务；4、建立健全各项规章制度的义务5、对劳动者进行培训的义务6、保障职工参加民主管理的义务,1、劳动权（就业、择业自由等）2、劳动报酬权（谈判、请求、支配）3、休息权；4、劳动保护权；5、社会保险福利券6、提起劳动争议处理权7、参与企业民主管理权,1、要求提供劳动的权利2、管理指挥权；3、组织劳动的权利4、处分职工的权利5、知情权（调查权）6、采用自由权,劳动者用人单位提供劳动支付报酬1、竟业禁止义务1、订立书面合,1、劳动合同内容,第十七条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。,1、劳动合同内容第十七条劳动合同应当具备以下条款：,劳动合同内容,1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； 2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码； 3、劳动合同期限； 4、工作内容和工作地点； 5、工作时间和休息休假； 6、劳动报酬； 7、社会保险； 8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项（17条一款）。,试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项（17条二款）。,必备条款,约定条款,劳动纪律（规章制度）劳动合同终止条件违反劳动合同责任,取消的必备条款：,对约定不明确的解决办法1、重新协商2、集体合同3、同工同酬4、国家有关法律（本法18条）,未载明必备条款由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害，承担赔偿责任（81条）,劳动合同内容1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责,劳动合同文本1劳动合同文本2,劳动合同文本1,2、约定试用期（19、20、21）：,第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。,2、约定试用期（19、20、21）：第十九条劳动合同期限三,（1）试用期的期限（第一款）,（1）试用期的期限（第一款）劳动合同期限试用期期限不满三个月,（2）试用次数,同一用人单位与同一劳动者在建立劳动关系时，只能约定一次试用期，以后不论双方劳动合同的内容发生怎样的变化，都不能在此约定试用期：同一用人单位对同一岗位的不同劳动者可以各自约定不同的试用期；试用期过后，用人单位不得延长或者增加试用期限；,（2）试用次数同一用人单位与同一劳动者在建立劳动关系时，只,不得约定试用期的情形：以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期不成立的情形：仅约定试用期劳动合同的期限和使用期的期限相同没有签订劳动合同试用期和劳动合同期限关系被包含,不得约定试用期的情形：,（3）试用期的待遇,第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。,（3）试用期的待遇第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单,试用期工资标准：（）不得低于本单位同岗位最低工资标准的80%。（）不得低于劳动合同约定工资的80%。（）不论发放那种工资标准，发放到劳动者手中的工资不得低于用人单位所在地区的最低工资标准。,试用期工资标准：,法律责任,第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；,法律责任第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向,（4）试用期解除劳动合同,第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条（随时解除）和第四十条第一项（患病或者非因工负伤） 、第二项规定（不能胜任）的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；,（4）试用期解除劳动合同第二十一条在试用期中，除劳动者有本,试用期解除劳动合同条件：（）试用期内（）要有合法、经过民主程序且告知劳动者的录用条件（）要有证据证明劳动者不符合录用条件,试用期解除劳动合同条件：,（5）违反试用期规定的法律责任,第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。,（5）违反试用期规定的法律责任第八十三条用人单位违反本法规,案例分析：2008年8月1日，沈某大学毕业进入某建筑公司工作。签订了2年的劳动合同，其中约定试用期3个月。试用期工资1500元，正式工资2500元。11月1日，公司认为沈某的表现不佳，决定将其试用期再延长3个月。2009年2月1日，沈某接到公司书面通知，因其工作绩效不符合公司要求，即日起解除劳动合同。沈某不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。,案例分析：,仲裁判决：企业未履行明确告知义务，工资包括社保费，举证不能，采信有利于劳动者的解释。1、试用期约定违法：劳动合同期限不满3年，试用期应不超过2个月。实际执行试用期6个月，超出的期限4个月按照正常月工资2500元的标准支付赔偿金，2500*4=100002、约定试用期工资不得低于岗位工资的80%。补足差额（2500*80%-1200）*2 +（2500-1200）*4=68003、违法解除劳动合同，不能有效证明不能胜任工作，未进行培训或调整工作岗位，按照经济补偿金的标准（工作不满一年支付一个月工资），支付2倍的赔偿金。2500元*2倍=5000违法成本：10000+6800+5000=21800元,仲裁判决：,有关试用期的新变化,试用期与劳动合同期限挂钩（19条一款）；试用期次数（19条二款）；试用期工资（20条）；试用期劳动合同解除（劳动者、用人单位21条）；禁止行为（完成一定工作为期限与三个月以下）与法律责任，第83条。,有关试用期的新变化试用期与劳动合同期限挂钩（19条一款）；,（6）什么是见习期？,2008年7月，王某从大学毕业后，与某公司签订了劳动合同，约定试用期3个月，见习期为一年，均从王某入职时开始计算。2009年初，王某因个人原因提出辞职时，公司提出，按照合同约定，见习期满前提出辞职的，需向单位支付2万元的违约金。那么作为刚毕业的大学生毕业进入用人单位后有一年的见习期，那见习期内辞职要不要缴纳违约金呢？,（6）什么是见习期？2008年7月，王某从大学毕业后，与某公,概念：见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。见习期制度从来只针对有行政性质的单位（过去计划经济体制下的国企也享有行政级别和行政待遇）。目前，见习期只在事业单位中实行.期限：根据相关规定，原则上都要安排见习期限为6个月至一年。免见习情况：对入学前已从事一年以上有关专业实际工作的，经所在单位批准，可免去见习期。见习合格：见习期满如果合格，则对该职工办理转正手续，为其评定专业职称，聘任相应职务，确定工作岗位。见习不合格：如果见习期满，达不到见习要求的，可延长见习期半年到一年，或者降低工资标准；表现特别不好的：可予以辞退，由学校重新分配。因此从性质上看，见习期也是一种试用期。,概念：见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，不是,见习期和试用期有什么区别？,在实行劳动合同制度后，见习期制并没有被废除，而是与试用期共同存在。这样就出现了有些用人单位要求毕业生有一年的见习期，有些单位则直接与毕业生约定一年的试用期，试用期过后即作为正式员工。还有一些单位，既规定了见习期，又规定了试用期，并且把试用期作为见习期的一部分。劳动部在1996年全面实行劳动合同制时也以复函的形式规定“关于见习期与试用期。大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一年的见习制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。”,见习期和试用期有什么区别？ 在实行劳动合同制度后，见习期制并,见习期和试用期有什么区别？,由于法律对见习期内的权利义务没有具体的规定，因此，见习期与现行的劳动合同制确实有不相适应之处。不少有识之士已经提出，见习期制应尽早明确废除。在废除见习期制度之前，如果用人单位仅仅规定了见习期，则见习期内的待遇及劳动关系，仍然按照国家人事部门及高等院校有关见习期的规定执行。如果用人单位既规定了见习期，又规定了试用期，则在试用期内执行劳动法有关试用期的规定，试用期结束后的见习期内，按人事部及高等院校关于见习期的规定执行。,见习期和试用期有什么区别？由于法律对见习期内的权利义务没有具,现在的“就业见习制度”是怎么一回事？,根据2006年3月22日，人事部、教育部等联合发出关于建立高校毕业生就业见习制度的通知的文件精神，“就业见习制度”是为了帮助回到原籍的、尚未就业的高校毕业生实现就业而推出的政策，类似实习制度。相关部门每年将组织没有就业的高校毕业生到基地参加见习，同时为见习高校毕业生提供免费就业服务。,现在的“就业见习制度”是怎么一回事？根据2006年3月22日,2005年浙江省劳动和社会保障厅明确规定: 企业招用高校毕业生要按浙江省劳动合同办法的规定确定试用期，不得实行见习期制度。2008年1月18日浙江省劳动和社会保障厅在的复函中进一步补充解释：“企业不得实行见习期制度，高校毕业生（劳动者）与企业通过市场招聘等双向选择而建立的劳动关系，则其行为受现行国家劳动法律法规保障政策调整，用人单位不应以见习期制度为由来设法规避劳动法（广义的）规定的法定义务和责任。当前许多的国有企业仍旧要求毕业生执行见习期制度，由于这类企业一路由计划经济时期走来，被计划经济时期政策的束缚也较多。但是不论如何，见习期制度明确只适用于国家分配工作的高校毕业生，而不适用通过双向选择建立劳动关系的劳动者。”,2005年浙江省劳动和社会保障厅明确规定: 企业招用高校毕业,3、劳动合同约定的违约金劳动合同法第25条规定“除本法第二十二、条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金 ”。 也就是说，除了可以再培训服务期和竞业限制约定中约定违约金外，其他情况下，不得约定由劳动者承担的违约金。这种例外，主要考虑能够约定服务期竞业限制条款的劳动者，往往是高端劳动者，可替代性不强，一般情况下其有能力驾驭违约金条款可能带来的风险。,3、劳动合同约定的违约金,中国餐饮赔偿第一案 2003年7月18日，谭氏官府菜与吴林签订了10年期的聘用协议，约定吴林为公司顾问及四川长富集团副总经理，负责谭氏官府菜的开发研究、菜品创新以及厨艺人员的培训。由于该职位掌握谭氏官府菜的核心商业机密，谭氏官府菜特别与其约定：“除人力不可抗拒的因素外，吴林不得在聘用期内无故离职，否则承担500万元经济损失。”与巨额违约金相对应的是，谭氏官府菜给其提供30万元的年薪，230平方米住房一套，雅阁轿车一辆，除此还许诺丰厚的年终奖和提成。 谭氏官府菜称，虽然给该厨师提供了如此优厚的待遇，但在2004年6月底，该厨师在没有得到公司允许的情况下，单方面离职。,中国餐饮赔偿第一案,2004年7月9日，吴林委托其妻领取一月工资后，未再到公司工作。公司遂于当年8月30日以吴林无故离职为由申请劳动争议仲裁，要求吴偿付违约金250万元。针对谭氏官府菜的赔偿要求，厨师吴林称，2004年5月他向谭氏官府菜提出书面辞职报告，同月底，谭氏官府菜各相关部门均签字同意其辞职请求。因此，他已经按照法律程序办理了离职交接手续，不是无故离职。同时他还认为，当时的聘用协议本身是不公平的，约定的500万元违约金远远超过了他的承受能力。,2004年7月9日，吴林委托其妻领取一月工资后，,2004年12月30日，成都市劳动仲裁委下达了裁决书，认为吴林违反协议约定，裁决吴林以现金形式一次性支付谭氏官府菜违约金250万元。吴不服又提起诉讼。成都市青羊区法院经审理后认为，双方是在平等自愿、协商一致的情况下签订聘用协议的，其内容没有违反法律和行政法规，是合法有效的。吴林所称其曾提交书面辞职报告并得到批准，但未向法院提交相关证据，故应认定其擅自离职。因此，2005年5月，法院作出判决：吴林在30日内以现金形式一次性支付谭氏官府菜违约金250万元。吴林不服又提起上诉。 成都市中院认为，通过庭审查明，吴林离开谭氏官府菜提前解除劳动合同缺乏正当理由，其行为应系无故离职。谭氏官府菜于2004年8月30日申请劳动仲裁未过两个月的仲裁时效。2005年9月中院作出维持原判的终审判决。,判决,2004年12月30日，成都市劳动仲裁委下达了裁,2002年2月1日实施的北京市劳动合同规定：“劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。”上海市2002年5月1日起实行的上海市劳动合同条例，规定在劳动合同中设定违约金的，只限于违反服务期约定和违反保守商业秘密约定两种情况。而约定服务期，又只限于对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇如出资购房的劳动者。就是说，如果用人单位规定一般员工提前离职也必须支付违约金，这种约定是无效的。,2002年2月1日实施的北京市劳动合同规定：“劳动者向用,有关违约金的新规定,禁止性规范：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。注意：再不能以违约金方式留人，也不得在劳动合同中写上：如果劳动者不提前30天预告辞职，作为违约责任不发给最后一个月工资等字句。,有关违约金的新规定禁止性规范：除本法第二十二条和第二十三条规,4、培训、服务期-违约金（22）,第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。,4、培训、服务期-违约金（22） 第二十二条用,服务协议使用范围：,（一）情形：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。（二）条件：、用人单位必须为劳动者支付了培训费用，并且要有支付凭证证明。、用人单位支付的培训费用必须是专项的培训费用，否则不得约定试用期。（职业教育，通用技能培训不得约定）、用人单位提供的培训必须是专业技术培训,服务协议使用范围：（一）情形：用人单位为劳动者提供专项培训费,（三）承担违约金的限制、最高不得超过用人单位支付的培训费用、应根据劳动者承诺的服务期限进行分摊，劳动者违约时所承担的费用不得超过服务期未履行部分所应承担的部分3、用人单位应保证劳动者在服务期内 获得合理的劳动报酬（用人单位整 体工资调整机制）,（三）承担违约金的限制,约定服务期的新规定,服务期的概念允许服务期约定违约金的考虑；约定服务期的条件“两专”；服务期违约金数额的限制；劳动者服务期工资待遇的规定；要注意：设立服务期违约金门槛 急剧提高，HR又一次面临留人难题。,约定服务期的新规定服务期的概念,【相关案例】,2006年1月某企业职工王某与企业签订了为期六年的劳动合同。由于王某工作技术要求较高，2006年6月，企业出资9000元派王某在某专业培训机构进行业务培训，双方签订了培训协议作为劳动合同的附件。合同约定王某结业后在企业服务的年限不得少于三年，原劳动合同的期限也随之延长。若结业三年内王某要求解除劳动合同，应承担相应的赔偿责任，支付企业违约金2万元。王某于2007年2月结业。2008 年3月，王某向企业提出了解除劳动合同的要求，企业没有同意。后来，王某多次与企业交涉，企业最终同意解除劳动合同，但提出要王某赔偿企业为其支付的9000元培训费后方能办理有关手续。王某认为企业提出的赔偿数额过高，而且双方协商解除劳动合同，企业还应付给他经济补偿金。双方多次协商无果，企业遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求王某支付其9000 元。,【相关案例】2006年1月某企业职工王某与企业签订了为期六年,仲裁委员会受理后，经过多次调解，企业与王某最终达成协议，王某赔偿企业6000 元培训费，双方解除劳动合同。,仲裁委员会受理后，经过多次调解，企业与王某最终达成协议，王某,5、商业秘密与竞业禁止,（1）什么是商业秘密？ 是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的设计资料、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略等技术信息和经营信息。商业秘密有效构成要件：秘密性：不为公众所知悉实用性或者价值性采取保密措施,5、商业秘密与竞业禁止（1）什么是商业秘密？,反不正当竞争法第十条第三款规定的“不为公众所知悉”，具有下列情形之一的，可以认定有关信息不构成不为公众所知悉：（一）该信息为其所属技术或者经济领域的人的一般常识或者行业惯例；（二）该信息仅涉及产品的尺寸、结构、材料、部件的简单组合等内容，进入市场后相关公众通过观察产品即可直接获得；（三）该信息已经在公开出版物或者其他媒体上公开披露；（四）该信息已通过公开的报告会、展览等方式公开；（五）该信息从其他公开渠道可以获得；（六）该信息无需付出一定的代价而容易获得。,反不正当竞争法第十条第三款规定的“不为公众所知悉”，具有下列,（2）什么是竞业禁止？,竞业禁止是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，即:劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。,（2）什么是竞业禁止？竞业禁止是用人单位对负有保守用人单位商,第二十三条 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的