HR必备劳动合同学习培训(90P)课件.ppt

劳动合同法解读与企业应对,迟先生,1,劳动合同法解读与企业应对迟先生1,劳动合同法简介新法之下员工入职的法律风险防范与成本控制新法之下劳动合同订立的误区诊断与合同条款设计新法之下劳动合同管理的实务操作指南新法之下规章制度制定操作指引 劳动合同法对工资支付的影响新法之下非标准用工的法律风险防范新法之下员工离职管理的法律风险防范与成本控制,2,劳动合同法简介2,3,一、劳动合同法简介,3一、劳动合同法简介,4,1、从劳动法的实施状况看劳动合同法的出台劳动合同签约率低，随意用工现象比较严重劳动合同短期化现在比较严重，不利于构建和谐稳定的劳动关系劳动合同不规范，劳动者权利不明确劳动基准落实不到位，劳动者权益受侵害,41、从劳动法的实施状况看劳动合同法的出台,5,2.劳动合同法精要,52.劳动合同法精要劳动合同法精要原则：劳资力量平衡,3、劳动合同法与劳动法、合同法的关系,6,与劳动法的关系两种观点,主张依据劳动法：原因，劳动法为基本法，位阶高于单项法，只可细化和补充，不可突破。（一、二审稿都是根据劳动法制定本法）,平行：处于同一位阶，新法优于旧法原理，予以突破。三审稿和四审稿均去掉了“根据劳动法制定本法。,与合同法的关系,是特别法与一般法的关系，根据一般法在一定条件下可以补充特别法的原理，对于劳动法没有规定的事项，在不违反劳动合同法的条件下，可适用合同法。,3、劳动合同法与劳动法、合同法的关系6与劳动法,7,4.劳动合同法的适用范围空间的适用范围。中华人民共和国境内，香港、澳门、台湾地区除外。对人的适用范围。时间时间适用范围。2008年1月1日起施行，另外规定了过渡性条款。,74.劳动合同法的适用范围,8,8国家机关&社会团体事业单位各种类型企业民办非企业单位个体经,9,劳动合同法的过渡性条款劳动合同法施行前已经订立且在新法施行之日存续的劳动合同，应该按照原来的劳动合同继续履行。劳动合同法施行前已建立劳动关系，但是没有订立书面劳动合同的，新法施行后，劳资双方应该在本法施行之日起一个月按照本法的规定订立书面的劳动合同。连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次续订固定期限劳动合同起始计算。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿金的，经济补偿年限按劳动者在本单位连续工作的年限计算。,9劳动合同法的过渡性条款,10,5.劳动合同法对企业的影响短期内将增加企业现有的用工成本企业将面对自我意识越来越强的劳动者现有的人力资源管理方式受到冲击企业总的应对策略树立细节决定成败和精细化管理的意识改被动管理为主动管理实施企业社会责任构建和谐劳动关系、增强企业持久竞争力,105.劳动合同法对企业的影响,二、新法之下员工入职的法律风险防范与成本控制,11,二、新法之下员工入职的法律风险防范与成本控制11,12,1.知情权的运用与员工入职的法律风险防范,案例,121.知情权的运用与员工入职的法律风险防范序号审查内容可能,13,入职招聘案例一小周只有大专文凭，但他自认为自己具有软件开发天赋，便花了800元买了一张某大学计算机专业硕士研究生毕业文凭到某软件开发公司应聘软件开发人员。幸运的是小周竟顺利获得聘用，并与公司签订了为期5年的劳动合同。但到公司不到半年，随着工作的深入开展，小周的思路、专业知识和技能严重不足慢慢暴露。部门主管对他起了疑心，并让公司人力资源部上网查验小周的毕业证，结果发现小周的文凭是假的，公司遂即将其辞退。小周以公司单方解除劳动合同为由，申请劳动仲裁，要求公司按规定支付经济补偿金5000元。请问小周的请求能否获得法律支持？,13入职招聘案例一,14,入职招聘案例二 王先生被某动漫公司招聘担任工程师，双方约定月工资6000元。王先生在填写员工招聘表时，在个人简历中写明“2004年2006年在某某动漫设计公司任技术主管”并在该表上签字承诺：“以上所填内容均真实，如有虚假，愿意接受无条件解聘处理。”但工作一段时间后，公司发现王先生并不具有设计动漫的能力和经验，经调查，王所谓担任“某某动漫设计公司技术主管”的情况是虚假的，公司遂辞退王先生，王先生向劳动仲裁机构申诉，要求公司支付未提前30天通知解聘的替代工资6000元。请问王先生的请求能否获得法律支持？,14入职招聘案例二,2、告知义务,15,告知义务（先合同义务）,工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况 。六十条：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者。,用人单位,与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。,劳动者,提示：1、要尽诚实信用原则，如实告知；2、遵守告知时间，签订合同之前；3、不能选择性告知；4、用人单位的知情权有限的。,违反告知义务的法律后果：1，劳动合同无效和部分无效（26条）；2、有欺诈，劳动合同无效，劳动者可根据38条随时解除合同；用人单位可根据39条随时解除合同,2、告知义务15告知义务（先合同义务）工作内容、工作条件、工,16,3、招聘知情权与入职管理应对措施 招聘变“事后考核”为“事前考察”。把好面试关：人力资源部参与面试并负责应聘者的背景调查工作，重要岗位由科室经理及部门总经理联合面试。严格审核面试申请表中内容，防止员工虚假陈述。员工入职声明的运用。规章制度的运用。无效劳动合同的运用。重视“管理书面化”工作。,163、招聘知情权与入职管理应对措施,三、新法之下劳动合同订立的误区诊断与劳动合同条款设计,17,三、新法之下劳动合同订立的误区诊断与劳动合同条款设计17,18,1. 企业在签订劳动合同时的误区,181. 企业在签订劳动合同时的误区序号存在误区 可能导致的,19,劳动合同法对劳动合同订立时间的新规定,浙江省劳动合同办法：用人单位应在录用之日起15日内与劳动者签订合同，并在签订之日起15日内到劳动部门备案。未按规定订立劳动合同的，按每人处以200元以上400元以下的罚款。,19劳动合同法对劳动合同序号不签劳动合同的期限支付的成本,20,应对措施 树立用工必须签订书面劳动合同的观念。重新设计劳动合同签订流程。“招聘面试通知录用报到签约”转变为“招聘面试通知签约签约报到”。人力资源管理权要集中，建立用工责任制。严禁下属部门随意用工，建立用工部门责任制，对具体用工部门随意用工或拖延签订合同的行为追究责任。对具体用工部门的负责人进行有关劳动合同签订和事实劳动关系风险的培训。,20应对措施,21,2. 无效劳动合同的预防,212. 无效劳动合同的预防序号 原因 责任主体,22,3. 劳动合同条款=必备条款+约定条款,223. 劳动合同条款=必备条款+约定条款劳动合同内容必备条,23,劳动合同期限的种类与选择,应对措施,23劳动合同期限的种类与选择种类适用范围签订条件经济补偿金固,无固定期限劳动合同条件成立示意图,24,无固定期限劳动合同条件成立示意图24无固定期限合同双方协商订,25,应对无固定期限劳动合同的措施 根据岗位价值评估等级确定劳动合同期限种类，并建立严格的劳动合同续签评审制度。对于不需要签订无固定期合同的岗位，采取以下措施： a、阻止法定条件成立；b、采用其他用工形式；c、业务外包；d、子公司之间轮流续签合同。对于签订了无固定期合同的，应注意变“死”为“活”：a、合同无期限，岗位有期限，合理利用劳动合同变更；b、完善规章制度，严格考核，出现法定解除事由予以解除合同，合理运用劳动合同解除。,25应对无固定期限劳动合同的措施,26,工作内容与工作地点工作内容：要明确岗位职责、技能要求，一般而言需要化“简”为“繁”，这涉及到将来企业证明劳动者不胜任工作；但对于工作岗位固定性弱、需要机动作业的，岗位职责可以相对模糊，以便以后灵活用工。工作地点：需要明确，分为具体的、相对具体的、模糊的，范围宽泛相对比较有利。,案例,26案例,27,工作地点 案例 郭女士是上海人，2004年与浙江某制药有限公司签订劳动合同，约定的工作地点为上海。2006年起，郭女士担任公司的市场部总监。2006年12月31日，制药公司向郭女士发出公函称：“基于公司注册地位于杭州，公司对于业务组织进行调整。因此，公司现决定对您的工作地点进行调整。从2007年3月1日起，工作地点变更为浙江杭州。” 郭女士不愿到杭州工作，她仍然在上海原工作地继续照常工作。见郭女士不服从安排，公司以她旷工超过15天为由开出了辞退通知书。郭女士认为自己的合法权益受到侵犯，因此向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金20万元。请问郭女士的请求是否合法？,27工作地点 案例,28,工作时间条款 工时制度,28工作时间条款 工时制度 种类标准工时制不定时工,29,不定时工时制的三类人员（1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（2）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合实行不定时工作制的职工。,29,30,综合计算工时制的三类人员（1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（2）地质及资源勘探、建筑、制盐、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（3）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。,30,31,休息休假条款 假期种类,31休息休假条款 假期种类种类假期名称假期天数 备注,32,劳动报酬条款设计薪酬设计理念：薪酬设计应为劳动用工提供支持和服务。薪酬设计技巧：固定工资+浮动工资（基本工资+绩效工资）。薪酬调整原则：调整员工工资组成，考虑部分项目福利化、费用化；增加员工奖金或其他浮动项目，固定工资少增加或不增加。,32,33,试用期条款： 用人单位在试用期上的误区及诊断,案例,案例,33试用期条款：序号存在误区 可能导致的风险 正确做法 1试,34,违法试用要支付赔偿金第83条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满的月工资为标准，按违法约定的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。,34违法试用要支付赔偿金,35,试用期与劳动合同期限的对应关系,35试用期与劳动合同期限的对应关系劳动合同期限 试用期期限不,36,案例某服装设计有限公司经过面试、口试、笔试后，决定招用王女士。王女士提出签订3年期的劳动合同，公司人力资源经理却对陈女士说：“按照公司的规定，凡是新招用的职工要先签订6个月的试用合同，试用期过后且合格者才能签订正式的劳动合同。在第5个月时，公司认为王女士不符合录用条件，便通知王女士走人。王女士经过律师指点，要求公司支付一个月经济补偿金和未提前一个月通知的一个月工资的代通知金。请问王女士的请求能否获得法律的支持？,36案例,37,试用期工资有了新标准第20条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。,37试用期工资有了新标准,38,案例李小姐在某公司担任销售工作，销售业绩很不错。李小姐与公司签订的劳动合同到期后，公司人力资源部通知李小姐：“由于你工作出色，公司决定与你续签劳动合同并升任你为市场主管。按照公司的规定，新上任人员必须有半年的试用期。”公司与李小姐重新签订了一份为期3年的劳动合同，并约定了半年的试用期。未曾想到，做销售是一把好手的李小姐在市场方面却英雄无用武之地，没有做出成绩。于是，公司以李小姐在试用期内表现不符合录用条件为由解除了与她的劳动合同。李小姐不服气，申请劳动仲裁。请问，公司能否以不符合录用条件为由解除劳动合同？,38案例,39,试用期辞退员工的条件第21条：在试用期中，除劳动者有劳动合同法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。,39试用期辞退员工的条件,40,服务期条款设定服务期的条件：专项培训费+专业技术培训服务期的期限：当事人约定，注意合理性； 服务期的期限起算应明确违约金的数额：总额不能超过培训费， 违约金计算遵循等额递减原则。服务期与劳动合同的期限不一致如何处理,案例,40服务期条款案例,41,劳动合同期限与服务期不一致 案例胡先生系某公司职员，双方签订的劳动合同期限至2006年12月31日。2004年1月，公司派胡先生去欧洲培训2个月，为此支付了6万元的培训费用。出国培训前双方签订了服务期协议书，约定胡先生培训结束后要为公司服务5年，若违反约定提前辞职需要支付违约金。培训结束后胡先生回到公司继续工作。很快，2006年12月31日到来了，公司通知胡先生续订劳动合同，胡先生要求升职、加薪，双方无法就此达成一致意见。胡先生则认为双方不能就续签合同达成协议，原合同就应期满终止，便不再来公司上班。公司几经通知不见胡先生人影，便向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求胡先生依据约定支付公司违约金。请问公司的请求能否获得法律支持？,41劳动合同期限与服务期不一致 案例,42,商业秘密保护与竞业限制条款1、前提条件 - 商业秘密存在2、义务主体 - 知悉商业秘密的人员3、竞业限制期限 - 最长不能超过2年4、竞业限制的范围 - 双方约定，包括行业范围和地域范围5、经济补偿 - 按月支付竞业限制经济补偿金6、违约金 - 双方约定，法律没有限制但要注意合理性,案例,应对措施,42商业秘密保护与竞业限制条款案例应对措施,43,保密津贴竞业限制经济补偿金 案例某机电集团公司与员工黄某在劳动合同中对“竞业限制”事项作了专门规定，公司支付黄某每月的“竞业限制”津贴外，黄某离开原单位后2年内不得到同行业工作，黄某对此无异议。从开始工作的头一个月起，公司就在黄某的工资中加入“竞业限制津贴”，一直加到黄某提出辞职。辞职后，黄某到另一家与原公司生产的产品基本相同的单位工作。原单位知道此事后，要求黄某返还已支付的“竞业限制津贴”。黄某未同意，于是公司将黄某告上仲裁庭。请问公司的请求能否获得法律支持？,43保密津贴竞业限制经济补偿金 案例,44,保密津贴竞业限制经济补偿金,44保密津贴竞业限制经济补偿金保密津贴竞业限制经济补偿金作,45,应对措施 超越劳动合同法，灵活运用民法规则、反不正当竞争法、刑法的规则立体保护商业秘密。,45应对措施,46,违约责任条款可设定违约金的情形有了明确的规定。仅限于两种：（1）劳动者违反服务期约定的。而用人单位可以设定服务期的情形只限于一种情形，即用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训。（2）劳动者违反竞业限制规定的，用人单位可以设定违约金。违约金的数额。违反服务期的，等额递减原则支付；违反竞业限制的，双方约定。,46违约责任条款,应对违约金法律规定的措施,超越劳动合同法理念的转变：变“约束”为“激励”。留人机制要变“劳”为“民”。福利支付要变“一次性支付”为“长期性支付”。,47,应对违约金法律规定的措施超越劳动合同法47,四、新法之下劳动合同管理实务操作指南,48,四、新法之下劳动合同管理实务操作指南48,49,劳动合同履行：诚实信用劳动合同变更：协商一致劳动合同续签：谨防落入陷阱,特殊情况下劳动合同履行的新规定,劳动合同续签时注意的问题,常见变更情形调岗、调职、调薪的操作,浙江省劳动合同办法还有关于劳动合同中止的规定,应对措施,49劳动合同履行：诚实信用特殊情况下劳动合同履行的新规定劳动,50,特殊情况下劳动合同履行的新规定1、单位基本事项发生变化时的劳动合同履行2、用人单位发生合并、分立时劳动合同的履行,劳动合同法第33条：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人、注册、登记备案等事项，不影响劳动合同的履行。,原劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见第13条规定：用人单位发生分立、合并、股份转让等情况应变更劳动合同，且要遵循平等自愿、协商一致的原则。劳动合同法第34条：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。,50特殊情况下劳动合同履行的新规定 劳动合同法第33条：,51,调岗、调职、调薪的操作“三调”的司法实践要求首先，承认用人单位有用工自主权，即可以单方进行“三调”；其次，为防止用工自主权滥用，“三调”要具有充分合理性。,应对措施,51调岗、调职、调薪的操作应对措施,52,“三调”的应对措施制定岗位职责和技能要求。 在劳动合同条款中增加调职、调岗、调薪的弹性条款。 在企业的规章制度中进一步明确调职、调岗、调薪相应的条件和情况。 做好绩效考核工作。,52“三调”的应对措施,53,续签劳动合同时应注意的问题合同到期应及时办理终止或续订手续。续签劳动合同时，不得约定试用期。续签劳动合同，应小心无固定期限劳动合同的成立条件。对于16级的工伤职工，劳动关系应保留，除非职工愿意终止。 外国人、邻近退休人员续订劳动合同不应超过法定期限。,53续签劳动合同时应注意的问题,54,应对措施 一次签订多份合同，分别保管。变更劳动合同要采用书面形式。建立劳动合同续签评估制度。建立劳动合同到期前的预警机制，预防事实劳动关系的成立。,54应对措施,五、新法之下企业规章制度的制定,55,五、新法之下企业规章制度的制定55,56,规章制度的作用企业规章制度生效要件企业规章制度的执行、修改规章制度合法要件欠缺的法律后果,应对措施,56规章制度的作用应对措施,57,1. 规章制度的作用正面教育、引导作用反面的警戒、威慑作用防患未然、预防劳动争议作用事后支持、处理劳动争议的证据作用总结：没有规矩不成方圆，规章制度是企业的内部法，可以帮助企业实现劳动用工的规范化管理。,571. 规章制度的作用,58,2.企业规章制度生效要件,规章制度生效要件,实体要件,程序要件,主体适格（用人单位）,内容合法、合理,不与劳动合同和集体劳动合同冲突,不违反公序良俗,经过平等协商程序,向劳动者公示或告知,案例,582.企业规章制度生效要件 规章制度生效要件实体要件程序,59,案例 王小姐与公司签订的劳动合同中约定，每年年底，公司将对其进行业绩考评，并根据考评结果发放当年的年终奖。2005年12月，该公司人事经理召集部分职工代表，经过充分协商，制订了新的年终奖制度，并进行了公示。新制度规定，从2006年1月1日起，公司将根据员工的工作时间实行年底双薪制度，只要当年工作时间满12个月，且至当年12月31日仍在职的员工，才可获得年底双薪。2006年11月1日，公司通知王小姐，合同于12月28日终止，将不再与其续签。王小姐应允，但要求公司按劳动合同约定支付她当年的年终奖，公司按照新的年终双薪制度予以拒绝。请问应该如何支付年终奖?,59案例,60,程序要件之一：平等协商程序 职工代表大会或全体职工讨论，提出方案、意见 （先）民主工会或职工代表与企业平等协商确定 （后）集中,60程序要件之一：平等协商程序,61,程序要件之二：公示或告知程序 可用公示或告知方法：A 传阅或分发；B 层层培训；C 考试；D签收；E 员工手册发放法； F 会议宣传法。问题公示或告知方法：A 局域网；B 电子邮件法；C 作为合同的附件。,61程序要件之二：公示或告知程序,62,应对措施 牢固树立“程序正义”的意识。做好已存在规章制度的修改和完善工作。重视工会及职工代表人选的调整。修订公司规章制度会签制度。,62应对措施,63,3、企业规章制度的执行、修改规章制度的定期或不定期法律审查规章制度修改程序A、将增删修正的内容详细成文；B、将成文的内容履行平等协商程序（同新制订时）；C、履行公示或告知程序（同新制订时）；D、将经公示程序后的内容取代原规章制度中的相关内容。,633、企业规章制度的执行、修改,64,4. 规章制度合法要件欠缺的法律后果行政责任不予适用 劳动者可以随时通知解除劳动合同民事赔偿责任,644. 规章制度合法要件欠缺的法律后果,六、 劳动合同法对工资支付的新规定,65,六、 劳动合同法对工资支付的新规定65,66,工资约定不明的补充机制集体合同 同工同酬拖欠劳动报酬的惩罚机制 50%-100%的赔偿金劳动者追讨薪水的绿色通道 支付令制度,66,67,拖欠劳动报酬的惩罚机制（1）未依照劳动合同的约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动报酬的；（2）低于当最低工资标准支付劳动者工资的；（3）安排加班不支付加班费的；（4）解除、终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。,67,七、新法之下非标准用工的法律风险防范,68,七、新法之下非标准用工的法律风险防范68,69,劳务派遣非全日制用工,1、劳务派遣三方关系2、与劳务派遣相近似的概念的区分3、用工单位对被派遣劳动者的义务4、用工单位的连带赔偿责任5、用人单位与劳务派遣企业签订协议时应注意的问题,1、非全日制用工的特点2、企业采用非全日制用工时应注意的问题,69劳务派遣1、劳务派遣三方关系1、非全日制用工的特点,70,劳务派遣三方关系,70派遣机构（公司）用工企业劳务派遣劳动者民事法律关系支付派,职业介绍与劳务派遣,71,求职者,用人单位,职业介绍机构,劳动关系,申请找工作,介绍工作,介绍工作,申请招工,职业介绍与劳务派遣 71求职者用人单位职业介绍机构劳动关系申,劳动力派遣与承揽（外包）的区别,72,劳动力派遣与承揽（外包）的区别72承揽人定作人（发包人）劳动,用工单位对被派遣劳动者的义务,1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；2、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；5、连续用工的，实行正常的工资调整机制。,73,用工单位对被派遣劳动者的义务1、执行国家劳动标准，提供相应的,用工单位的连带赔偿责任,被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。这一规定使劳务派遣在分散用工风险上的作用大大降低，企业选择劳务派遣用工方式的，应慎重选择劳务派遣组织。,74,用工单位的连带赔偿责任被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣,用人单位与劳务派遣企业签订协议时应注意的问题,1、审查劳务派遣企业的资质，选择抗风险能力强的；2、明确被派遣员工和工作岗位的基本情况；3、明确劳务派遣的期限；4、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式；5、明确违反协议的法律责任。,75,用人单位与劳务派遣企业签订协议时应注意的问题1、审查劳务派遣,非全日制用工的特点,1、以小时计酬；2、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过4小时，累计每周工作时间不超过24小时；3、劳动者可以与两个以上用人单位建立劳动关系。,76,非全日制用工的特点1、以小时计酬；76,企业采用非全日制用工时应注意的问题,1、劳动合同的形式。口头或书面。2、试用期。不得约定试用期。3、劳动报酬结算。结算周期最多不超过15日。4、劳动关系的终止。任何一方均可随时通知对方终止用工。终止用工不支付经济补偿。,77,企业采用非全日制用工时应注意的问题1、劳动合同的形式。口头,八、新法之下员工离职管理的法律风险防范与成本控制,78,八、新法之下员工离职管理的法律风险防范与成本控制78,79,员工离职的类型员工离职的三金 -经济补偿金、违约金、赔偿金员工离职的规范管理的实务操作,79,80,1.员工离职的类型,80离 职 情 形解 除终止 （第44条） 逾期终止 （第,协商解除劳动合同的特点与关键,81,特点：协议解除不受任何条件的约束，只要不违法法律、法规规定，不损害他人利益即可。关键：谁先提出,案 例,案 例,协商解除劳动合同的特点与关键 81特点：协议解除不受任何条件,协商解除劳动合同 案例一,何小姐大学毕业后，进入了某公司，不久又幸福地成立了家庭。后来，何小姐觉得工作压力大，便萌生了想换家单位试试看的想法。但离终止劳动合同还有半年的时间，因此何小姐想还是等到合同到期终止吧。不日，公司找何小姐谈话，与其协商，因近来公司经营情况的变化，想与何小姐提前解除劳动关系，并按规定支付给何小姐经济补偿金。何小姐觉得这正是个好机会，于是双方谈妥条件后，签订了解除劳动协议书。在办理完相关手续后何小姐便离开了公司。一周后，何小姐到医院检查发现自己怀孕了。他推算是在劳动合同解除之前的事，于是何小姐将公司告上仲裁庭，要求恢复劳动关系。,82,协商解除劳动合同 案例一 何小姐大学毕业后，进入了某,协商解除劳动合同 案例二,王小姐是某公司行政部门的一名员工，与公司签订了5年期限的劳动合同。但在劳动合同履行期间，王小姐所在的公司因经营管理不善和激烈的市场竞争而陷入了经营困难的状况。为摆脱困境，公司决定采取减人增效的办法，提出了协商解除劳动合同的方案。方案规定：员工在方案公布后7天内书面同意与公司协商解除劳动合同的，公司在法定经济补偿金之外再给予额外奖励金。方案公布后，王小姐对是否接受该方案解除劳动合同犹豫不决。10天后，王小姐终于决定与公司协商解除劳动合同，于是即向公司递交了协商解除劳动合同的书面意见书，并要求公司按规定支付法定经济补偿金和额外奖励金。公司接受王小姐的解除劳动合同的意见书后，同意与王小姐协商解除劳动合同，但不同意支付经济补偿金和额外奖励金。王小姐遂将争议提交到劳动争议仲裁委员会。请问，公司的做法是否正确？,83,协商解除劳动合同 案例二王小姐是某公司行政部门的一名员,即时通知解除（过失性解除）劳动合同操作一览表,84,案例,应对措施,案例,应对措施,案例,案例,即时通知解除（过失性解除）劳动合同操作一览表解除原因解除条,试用期解除劳动合同案例,某公司因需要上马一个新项目，决定从社会上招收一批工作人员，从事公司新项目的开发工作。周先生经过层层面试，最终被公司聘用。经双方协商，公司与周先生等人签订了为期6年的劳动合同，其中约定试用期为6个月。然而，合同履行后不到2个月，公司因经营战略调整，决定撤销该新项目，包括周先生在内的许多人员都被列入了裁员范围。当公司人力资源部经理将这一决定通知周先生时，周先生却要求单位补偿2个月的工资，理由是：公司先提出解除合同又没有提前30日通知。对这一“无理要求”，人力资源经理当场予以拒绝，并说：“公司是在试用期内辞退你，根据规定，是不需要提前通知并支付经济补偿金的！”周先生在办理完离职手续后不到两周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会。,85,试用期解除劳动合同案例 某公司因需要上马一个新项目,试用期员工管理的应对措施,招聘中将“录用条件”具体化、书面化。“共性”+“个性”“岗位职责描述”或“工作及考核要求”具体化、书面化。“录用条件”、“岗位职责描述”、 “工作及考核要求”要事先公示。严格试用期考核，“定期考核”+“不定期考核”。杜绝延长试用期，暂时还难以确定其是否符合部门要求的，按“从严控制”原则在试用期内解除劳动合同。,86,试用期员工管理的应对措施招聘中将“录用条件”具体化、书面化。,严重违纪-案例一,王小姐与某公司签订了为期三年的劳动合同，在劳动合同履行中，王小姐因上班期间打电脑游戏被单位发现，单位遂以王小姐严重违纪为由解除劳动合同。王小姐不符，遂将该争议提交劳动争议仲裁委员会，劳动争议仲裁委员会受理后，经查，公司的规章制度中规定，上班期间打电脑游戏属于禁止的行为，但是这种禁止的行为是否属于严重违纪行为，单位的规章制度中并没有说明。最后，裁决公司据此解除劳动合同不当。,87,严重违纪-案例一 王小姐与某公司签订了为期三年的劳,严重违纪-案例二,张女士在公司担任仓库协调员，去年夏天，她在没有告知单位的情况下，拿了仓库里4盒蚊香。公司发现蚊香丢失后在内部开展调查，当问到张女士时，她承认是自己拿了这几盒蚊香，随后将蚊香归还了单位。在单位看来这是盗窃行为，根据员工手册，“偷窃或盗用公司或同事财物”属于严重过失，员工第一次犯严重过失就要开除。因此单位作出了开除张女士的决定。但张女士辩解，因为仓库员工向她反映收货场蚊子很多，因此拿了4盒蚊香放在自己办公桌下，准备拿给收货员工用，后来考虑到收货区域是禁烟区就没有使用，因此不认为自己属于严重违纪。请问，张女士的行为属于严重违纪吗?,88,严重违纪-案例二 张女士在公司担任仓库协调员,利用严重违纪辞退员工的应对措施,1、建立、健全规章制度。实体要件+程序要件。2、规章制度应对“严重违纪”作出明确的界定。针对严重违纪的员工处理方式 （1）单独对严重违纪作规定：列举式（2）在具体的守则中规定：如在考勤制度中规定。（3）兜底条款、类推制度。针对“小错不断，大错没有”的员工处理方式（1）就单个行为累计式（2）就处罚方式累计式（3）逐步加重式（4）逻辑机构式 3、应做好日常管理、取证工作。 实施处罚时应注意三点：时限、证据、程序（送达）,89,利用严重违纪辞退员工的应对措施1、建立、健全规章制度。实体要,